Morgane Oléron
Sur le lieu de travail, le sentiment de culpabilité des survivants fait référence aux émotions complexes et souvent contradictoires ressenties par ceux qui restent après une vague de licenciements. C'est un mélange de soulagement, de chagrin et d'anxiété qui peut profondément affecter le moral, la sécurité psychologique et la confiance au sein de l'équipe survivante. C'est pourquoi la responsabilité des RH s'étend bien au-delà de la gestion du départ de ceux qui partent ; elle doit également se concentrer sur les personnes qui restent.
Lorsque des licenciements sont annoncés et que les employés se retrouvent “épargnés”, le sentiment immédiat est un soulagement. Mais il est rapidement suivi par une myriade d'autres émotions.
En effet, “survivre” à une vague de licenciements accroît l'insécurité, y compris la “peur d'être le prochain”, ainsi qu'une charge de travail supplémentaire, et bien sûr, un sentiment de tristesse et de culpabilité par rapport à leurs anciens collègues qui ont été licenciés.
Ces sentiments, s'ils ne sont pas traités, peuvent entraîner une perte de motivation, d'engagement et de productivité. Une accumulation de ces émotions négatives peut même mener à l'épuisement professionnel chez certains individus. Le stress accru et la perte de confiance affecteront la culture parmi les employés restants et pourraient potentiellement conduire à un turnover, car ils cherchent des opportunités plus sûres.
La responsabilité des RH ne s'arrête pas à la réunion de “départ”. Leur rôle est également de gérer l'après-licenciement avec le reste de l'équipe. Leur intervention et leur préparation préalable sont essentielles pour atténuer :
Les licenciements ne sont jamais faciles, et il n'y a pas de solution rapide pour ceux qui restent. Cependant, il existe des moyens de gérer la situation de manière professionnelle tout en étant plus attentionné et compatissant.
Dans ces moments, rien n'est pire que de tourner autour du pot ou de cacher et retarder des informations qui finiront inévitablement par être connues. Cela ne fera que créer des commérages, des rumeurs et de la méfiance.
Évitez un langage vague ou trop corporate lorsque vous vous adressez à votre équipe, et reconnaissez directement que la situation est complexe et peut avoir des impacts négatifs tant sur le plan professionnel que personnel.
Assurez-vous d'expliquer clairement la situation, de justifier pourquoi les licenciements sont jugés nécessaires et de décrire ce qui se passera dans un avenir proche et lointain pour l'entreprise et ses employés restants. Assurez-vous de laisser un espace pour les questions également.
La direction et les RH se trouvent souvent dans une position difficile, ce qui peut parfois amener les gens à se replier et se cacher pour éviter le conflit.
Mais rester accessible est le seul moyen de maintenir la confiance.
Les représentants de la direction et des RH doivent être approchables et visibles, tant physiquement au bureau qu'en ligne à travers divers canaux, en particulier pour les équipes hybrides ou à distance.
Discutez ouvertement des conséquences des licenciements pour ceux qui conservent leur poste, tout en veillant à la création de canaux privés et anonymes pour partager des retours d'information par le biais d'enquêtes ou de formulaires.
La période de licenciement et la période post-licenciement peuvent déclencher confusion et épuisement émotionnel. C'est le moment idéal pour rappeler aux employés l'existence de ressources, telles que des services de conseil ou des applications de santé mentale, et pour organiser des ateliers spécifiques de renforcement de la résilience. Envisagez d'inviter des experts ou des animateurs externes pour aider à normaliser les discussions sur la gestion du stress, le deuil et les stratégies d'adaptation.
Soyez clair sur l'impact sur le travail d'équipe et reconnaissez que c'est une période difficile pour tout le monde, même pour ceux qui n'ont pas été licenciés. Adressez la répartition de la charge de travail, la compensation, clarifiez les rôles dès que possible, et montrez à quel point vous appréciez votre équipe malgré la situation difficile. Encouragez un esprit de reconstruction ensemble.
Lorsque les choses sont difficiles, votre meilleur atout est d'être organisé et préparé. La récupération nécessite préparation et constance. Pour rendre le soutien tangible :
Favoriser un environnement de travail de confiance où la sécurité psychologique peut s'épanouir est un processus continu et fragile qui sera mis à l'épreuve par les licenciements. Dans ces situations, il est essentiel que les RH et la direction soient proactifs et pensent au-delà des employés qui partent, en maintenant l'équipe restante cohésive.
À propos de l’auteur
Rédactrice de contenu en psychologie chez Siffi
Morgane crée un contenu empathique et engageant qui rend les conversations sur la santé mentale plus humaines et accessibles. Chez Siffi, elle combine narration et stratégie pour favoriser une culture de soin et de connexion au sein de l’entreprise.
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