En 2023, il est raisonnable de s’attendre à ce que chaque entreprise ait la santé mentale et le bien-être à son ordre du jour. Pourtant, de nombreuses entreprises ne savent toujours pas par où commencer et n’ont pas de plan clair et cohérent. Pour éviter de jeter des consignes qui ne seront pas suivies, de payer pour des formations qui ne seront pas suivies, et afin de voir un véritable retour sur investissement, nous avons listé les six actions essentielles à mettre en pratique dès le premier jour pour vous assurer, en tant qu’employeur, de faire votre part pour la santé mentale de vos employés.
Mieux que vos valeurs “affichées au mur”, faites-en une partie de vos valeurs vécues.
La seule façon dont les gens, qu’ils soient managers ou employés, aborderont effectivement le sujet publiquement, c’est si l’environnement y est propice. S’il y a le bon forum, le bon moment, la bonne approche, la bonne invitation, et la bonne réaction.
Quelque chose d’aussi simple que de demander : Ça va ? Ou comment ça va, vraiment ? avec l’intention d’écouter la réponse, fait une grande différence.
Cela peut surprendre dans une société où l’indépendance et l’autonomie sont souvent louées aux nues, mais beaucoup de gens veulent vraiment qu’on leur demande comment ils vont. Dans une étude de 2020 par Qualtrics intitulée L’autre crise COVID-19 : la santé mentale, 41,0 % des répondants ont déclaré qu’ils souhaitaient que leur manager leur demande proactivement comment ils vont.
Il est intéressant de noter, également dans cette étude, que les gens étaient plus enclins à se confier à un collègue qu’à quelqu’un des ressources humaines.
Même si cela a du sens sur un plan purement relationnel, un collègue aura eu plus d’occasions de gagner la confiance et pourra probablement aussi mieux comprendre une situation. C’est le représentant des ressources humaines qui, dans un cadre idéal, disposera de plus d’outils et de formations pour soutenir un employé confronté à un problème lié à la santé mentale.
Comment briser le silo des départements et de la hiérarchie et faire de la santé mentale et du bien-être un sujet d’entreprise et une valeur partagée est la clé d’une culture d’entreprise saine.
Tout le monde n’agira pas de la même manière dans une situation similaire. La façon dont les gens sont éduqués, leurs cultures, même leur sexe, et leurs expériences passées influenceront la façon dont chacun de vos employés réagira dans une situation donnée. Bien que vous souhaitiez rassembler tout le monde sous votre marque et vos valeurs, vous ne pouvez pas vous attendre à ce qu’une solution unique convienne à tous en matière de soins à votre personnel.
Accepter toutes sortes de diversité dans votre équipe est un moyen de favoriser le bien-être et la santé mentale. Être rejeté ou avoir l’impression de ne pas s’intégrer est un traumatisme très difficile pour un être humain. En vous assurant que tout le monde est traité équitablement et respectueusement, quelles que soient leurs différences, vous favorisez un sentiment d’appartenance et de respect qui aura un impact immédiat sur le bien-être de vos employés.
Bien sûr, en tant qu’entreprise, il y a des règles et des priorités qui vous permettent rarement de donner à chacun une expérience sur mesure répondant exactement à ses besoins, mais il existe de nombreux domaines où, en tant qu’employeur, vous pouvez vous adapter et être plus flexible.
La flexibilité ne signifie pas toujours travailler à domicile ; elle peut aussi se traduire par des horaires adaptés pour permettre le dépôt et la récupération des enfants à l’école ou un début/fin de journée flexible pour permettre les rendez-vous en journée.
Apprendre à connaître vos employés et leurs histoires au-delà de leurs tâches assignées vous permettra de mieux répondre à leurs besoins, créant ainsi une culture de travail plus saine et un environnement plus productif.
Cela commence par l’équipe de direction qui montre l’exemple.
Si l’on examine la définition première de la culture, elle est expliquée comme la somme totale des comportements appris d’un groupe de personnes qui sont généralement considérés comme les traditions de ce groupe et sont transmis de génération en génération.
Si nous projetons cette idée dans un cadre de travail, nous comprenons que la culture est apprise par les nouveaux employés en reproduisant les comportements qu’ils voient chez leurs pairs lorsqu’ils arrivent pour la première fois dans une entreprise.
Si les gens colportent des ragots, ont peur de s’exprimer, et les retours ne sont jamais pris en compte, il y a de fortes chances que, même avec la meilleure intégration possible, il ne faudra pas longtemps avant que votre nouveau talent ne colporte des ragots et reste silencieux lorsque cela compte le plus.
Alors que si un employé est accueilli dans un endroit où il remarque rapidement que tout le monde est invité à s’exprimer, que les retours sont les bienvenus et utilisés pour améliorer la qualité du travail et de l’environnement, où les nouvelles idées sont célébrées et non rejetées, et où les dirigeants montrent leur véritable visage, ce sont les comportements que votre nouveau membre adoptera.
Le COVID a apporté de nombreux défis dans nos vies, mais il a au moins nivelé le terrain de jeu lorsqu’il s’agissait de traiter l’inconfort émotionnel. La plupart d’entre nous, d’une manière ou d’une autre, l’ont vécu à un moment donné pendant la pandémie, et le sujet est apparu presque par nécessité :
“Cela nous arrive à tous ; comment le gérons-nous collectivement ?”
En parler était essentiel. Mais cela devient encore plus puissant lorsque, au lieu de venir des employés, cela commence avec les personnes en charge, qui s’ouvrent sur leurs expériences personnelles. De la vulnérabilité partagée naît la confiance, et la confiance est le ciment d’un bon et sain environnement de travail.
Cela aidera également à arrêter d’associer les problèmes de santé mentale à un échec personnel ou professionnel, car ils peuvent être vécus par n’importe qui, peu importe leur position hiérarchique.
Construire la bonne culture passe par les bons comportements ainsi que par la bonne communication. Ce que nous faisons et comment nous le faisons compte ; ce que nous disons et comment nous le disons aussi.
Les gens ont peur de parler de choses qui les peindront sous un jour négatif sur le lieu de travail. Parce qu’ils craignent d’être rejetés et vus comme moins précieux, moins productifs ou peu fiables, ils cacheront leur lutte. Nous avons vu plus tôt qu’en modélisant les bons comportements, les dirigeants encourageront leur personnel à ignorer ces idées préconçues ; cependant, cela ne peut pas être suffisant.
Il est essentiel que les règles écrites, les valeurs et les consignes de l’entreprise abordent clairement ces sujets et…
Être peu clair sur les attentes ou garder le personnel dans l’obscurité sur des choses qui les concernent et leur travail crée une méfiance inutile et de l’anxiété.
Les humains ont un besoin écrasant de se sentir comme appartenant, et être au courant est un moyen de satisfaire ce besoin. Cela montre également de la confiance et crée un environnement beaucoup plus sain.
Lorsque les employés se sentent en confiance et font partie de quelque chose de plus grand qu’eux-mêmes, ils auront tendance à montrer un plus grand engagement et loyauté envers l’entreprise.
Les compétences d’écoute efficace au travail sont des moyens faciles de bâtir la confiance avec les collègues et les employés. Être capable non seulement d’écouter mais aussi de remarquer et d’interpréter correctement le langage corporel peut être très utile lorsqu’il s’agit de créer un espace sûr et de promouvoir le bien-être.
Certains dirigeants, cependant, confondent communiquer avec accaparer le micro. Ce n’est pas un monologue mais une conversation, et parfois la partie la plus importante de cette conversation est la partie écoute.
L’écoute active est une compétence inestimable pour un bon leader, sachant écouter, non pas pour répondre, mais pour comprendre où et comment ils peuvent guider et soutenir.
L’écoute est souvent la première étape pour désamorcer un problème, car de nombreux problèmes ou conflits découlent souvent du fait que nous avons l’impression de ne pas être remarqués ou reconnus.
Nous oublions parfois que le retour peut aussi être positif et nous concentrons sur le fait de donner un retour pour “corriger” un comportement que nous voulons voir s’améliorer. Mais les humains prospèrent grâce au renforcement positif.
Les évaluations de performance régulières sont importantes, mais elles ne sont pas le seul moment où la direction devrait montrer qu’elle se soucie.
Recevoir un retour positif fait que l’employé se sent vu ; cela booste sa confiance, ce qui lui permet d’oser (et d’innover) davantage et même le pousse à vouloir travailler plus dur.
En tant que leader, vous devriez prêter attention et reconnaître à la fois le travail acharné et l’affichage de compétences plus douces telles que la gentillesse, la générosité, et l’empathie, qui contribuent toutes à créer un meilleur environnement de travail.
Pour certains, l’idée même d’“investir” dans quelque chose d’“intangible” peut sembler effrayante, mais les avantages d’être proactif dans ce domaine ont été prouvés maintes et maintes fois :
Pour n’en nommer que quelques-uns des plus évidents.
C’est quelque chose qui peut être facilement et rapidement fait par votre équipe de direction ou votre équipe RH et inclus dans le processus d’intégration pour tous les nouveaux employés.
Lorsque les gens sont en difficulté, les choses qui semblent simples pour tous peuvent soudainement devenir difficiles.
Assurez-vous d’avoir créé le chemin le plus court possible de “problème” à “soutien”.
Voici où et à qui vous pouvez vous adresser pour obtenir un soutien ou de l’aide, et voici comment cela fonctionne.
Tout comme vous auriez quelqu’un dans votre équipe “secourisme” pour les blessures, faites former votre équipe de ressources humaines en cas de problèmes de santé mentale. Assurez-vous qu’ils savent comment réagir en premier, où orienter un employé ou un manager qui a besoin de soutien avec un membre du personnel, qu’ils se tiennent informés des réglementations nationales et internationales, et qu’ils gardent vos consignes internes à jour.
Si vous souhaitez aller plus loin, il existe en fait des cours de premiers secours en santé mentale dispensés par des universités et des organisations.
Cela dit, il y a une limite à ce que le personnel RH et les managers peuvent faire. Ils ne sont pas des psychologues formés, et ce n’est pas non plus leur rôle. C’est pourquoi il est très utile de pouvoir compter sur des outils tiers tels que Siffi qui non seulement ont l’expertise professionnelle pour soutenir vos employés mais peuvent également fournir des données de retour pour aider votre entreprise à s’améliorer continuellement dans ce domaine.
Cela nous amène à mesurer.
D’habitude, quand il s’agit de productivité, ce qui compte est mesuré. Quelle meilleure façon de montrer à votre équipe que ces conversations comptent qu’en incluant le bien-être et la santé mentale comme l’un de vos indicateurs clés de performance ?
Si vous proposez des applications et des outils en ligne, vous pouvez commencer par surveiller l’utilisation de ces outils.
Le tableau de bord de Siffi, par exemple, donne des retours mensuels sur l’utilisation de l’application ainsi que sur les sujets les plus recherchés, tout en préservant la confidentialité de chaque utilisateur. Ces données peuvent aider le département RH à identifier les tendances et les domaines qui peuvent nécessiter plus de travail pour améliorer le bien-être global de la main-d’œuvre.
Mesurez régulièrement le bien-être de votre équipe grâce à des enquêtes anonymes sur l’environnement de travail, la satisfaction globale et les niveaux d’engagement. Peu importe le niveau de confiance que vous avez établi avec votre équipe, rendre ces enquêtes anonymes aidera à faire remonter à la surface des problèmes difficiles beaucoup plus rapidement.
L’examen de l’absentéisme et du roulement du personnel sont également des mesures pertinentes du bien-être au travail.
Ouvrir un forum, physique ou en ligne, pour les retours est également une bonne idée. Que ce soit par le biais de sessions de retour mensuelles ou de la bonne vieille “boîte à suggestions”, il est bon pour l’équipe de sentir qu’il y a un espace pour qu’elle propose des idées et des améliorations.
Maintenant que vous avez ces informations, vous devez en faire quelque chose.
La question à poser est : sur la base de ces résultats actuels, que peut-on faire de mieux ?
Et mettre en pratique des solutions, des actions et des suggestions.
Si vous demandez un retour, assurez-vous d’avoir des délais clairs sur quand et comment ceux-ci seront traités. Même si rien ne peut être fait, il est important que cela soit communiqué et expliqué clairement, pas simplement ignoré.
Lorsque vous recevez un retour, n’hésitez pas à poser des questions pour vous assurer de bien comprendre d’où il vient et de pouvoir mieux répondre ou résoudre le problème.
Que le retour soit négatif ou positif, il est primordial que l’équipe de direction le reçoive, assume ses responsabilités et/ou crédite les bonnes personnes pour encourager à nouveau la transparence et la confiance.
Enfin, si, sur la base de ces données et de ces retours, vous décidez de mettre en place une initiative particulière, assurez-vous d’être en mesure de la suivre et d’être cohérent avec elle pour informer correctement l’entreprise, évaluer son succès, et mesurer son impact.
Il n’est pas facile de bien faire les choses, mais en nourrissant la bonne culture, en vous assurant que votre équipe montre les bons comportements, que votre direction communique clairement et souvent, que les bons outils sont facilement disponibles, que les actions sont mesurées, et que les retours sont pris en compte, vous préparez définitivement votre entreprise au succès en ce qui concerne le bien-être de vos employés.
Connexe :
À propos de l’auteur
Psychologue consultante chez Siffi
Anastassia Murašina est psychologue consultante spécialisée en santé mentale, avec une expertise en recherche et en conseil. Elle poursuit un doctorat en sexualité humaine à l’Université de Porto, s’appuyant sur ses diplômes avancés en psychologie de l’Université de Tartu.
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