Avec le rythme de vie actuel, il devient de plus en plus évident que les gens ressentent plus de stress et de tensions que jamais auparavant. Cette sorte de pression croissante sur le lieu de travail peut très rapidement conduire à l’épuisement professionnel des employés. L’épuisement professionnel n’est pas toujours quelque chose que les gens s’infligent à eux-mêmes. Ce problème est souvent causé par l’environnement de travail. L’étude Gallup de l’année 2018 montre que les employeurs jouent un rôle énorme dans l’épuisement professionnel des employés.
Le terme épuisement professionnel a été utilisé pour la première fois dans les années 1970 pour des secteurs de travail spécifiques. Comme le problème a commencé à croître, il a été ajouté à la Classification internationale des maladies de l’Organisation mondiale de la santé comme un phénomène professionnel en 2019. L’employeur est responsable des facteurs environnementaux. Par conséquent, c’est la responsabilité de l’employeur de voir les signes de danger et de prendre des mesures pour essayer d’éviter l’épuisement professionnel des employés.
En 2018, Gallup a publié les résultats d’une enquête qu’ils ont réalisée auprès de 7500 employés à temps plein. Dans cette enquête, 23% des employés ont déclaré se sentir très souvent ou souvent épuisés. 44% supplémentaires des employés ont déclaré se sentir parfois épuisés. En ajoutant ces chiffres, il s’avère que 2/3 des employés ressentent l’épuisement dans leur travail. Prenez un moment et pensez à vos collègues – c’est une grande partie d’entre nous qui pourrait être en difficulté !
Pour l’employeur, il y a une grande différence en termes de coût, que leurs employés soient en bonne santé mentale ou qu’ils soient épuisés. Les employés confrontés à l’épuisement sont 63% plus susceptibles d’avoir besoin et d’utiliser des jours de maladie. De plus, il y a 2,6 fois plus de chances qu’ils cherchent activement un nouvel emploi pour sortir de cette situation. Même si ces personnes ne changent pas d’emploi, leurs inquiétudes et leurs difficultés rendent leur performance au travail considérablement pire que celle de leurs collègues heureux.
L’épuisement entraîne une diminution de la productivité, une diminution de la capacité à se concentrer, une frustration visible et une fatigue constante. Si une personne ou peut-être quelques-unes de ces personnes ont ces problèmes au sein d’une équipe, cela peut signifier une diminution significative des capacités de travail. Cela affecte à la fois les résultats individuels et organisationnels.
Voici les principaux facteurs sur lesquels les employeurs devraient se concentrer pour réduire le risque d’épuisement.
Si les gens ressentent qu’ils sont traités de manière inéquitable par rapport à d’autres employés, leur risque d’épuisement double immédiatement. La perception d’un traitement injuste peut provenir de différents facteurs. Par exemple, l’injustice peut signifier que les managers ont des favoris évidents. Ils peuvent être biaisés dans leurs décisions ou les employés sont rémunérés différemment pour les mêmes tâches de travail.
L’employé doit pouvoir faire confiance à son employeur. Les attitudes changeront lorsqu’ils sentiront qu’ils ne sont pas dans une position similaire aux autres. Ils peuvent se sentir défiants envers leurs employeurs ou commencer à être négligents envers leurs tâches de travail.
À la lumière de cela, le manager devrait toujours regarder son équipe dans son ensemble. Comprenez qu’il n’y a pas de place pour l’injustice sur le lieu de travail. Un tel comportement peut rapidement se retourner contre lui, affectant négativement la santé mentale et la productivité des employés.
Si vous donnez à un employé plus de travail qu’il ne pourrait jamais terminer dans le temps qu’il dispose, il peut d’abord le considérer comme un défi. Cela devient un problème lorsqu’il comprend que peu importe l’effort qu’il déploie, gérer cette charge de travail n’est pas possible. Même un employé très productif perdra son optimisme lorsqu’on lui confie tant de tâches qu’il est impossible de les terminer.
Le rôle du leader dans une telle situation est de donner à ses employés une charge de travail optimale. Le rôle de l’employé est de prendre soin de lui-même. Si la charge de travail est trop grande, il doit en informer son manager immédiatement. Il est très important que le manager soit ouvert aux discussions. L’employé ne doit pas avoir peur de dire au manager si cela va être trop.
L’étude de Gallup a montré que seulement 60% des employés estiment savoir ce qu’on attend d’eux sur le lieu de travail. S’il n’y a pas de directives et d’attentes claires, cela rendra très difficile pour les employés de suivre leurs tâches. Cela conduit à la confusion et à la frustration.
En pratique régulière, les gens ont des descriptions de poste qui indiquent leurs tâches de travail. Si ces tâches de travail commencent à s’accumuler et à croître au fil du temps, cela peut conduire à un manque de clarté dans le rôle de l’employé. Si les tâches deviennent trop compliquées ou trop dispersées, l’employé doit reconnaître le problème et en parler à son employeur. L’employeur devrait être responsable de prendre le temps de s’asseoir régulièrement lors d’une réunion avec ses employés, de discuter des tâches qui leur ont été confiées, de parler des attentes et des résultats jusqu’à présent. Cela donnera aux employés confiance dans leur travail, tant dans le passé que dans l’avenir.
Si l’employé est laissé seul dans ses tâches, inquiétudes, et même ses réalisations, il perd le contact avec son manager. Même un employé très motivé peut réaliser avec le temps que personne ne fait attention à ce qu’il fait. Il ressent un manque de soutien. Pourquoi ferait-il alors de son mieux ? L’employé perd de l’intérêt pour son travail et finit par faire le minimum syndical.
Des discussions et une communication constantes avec le manager font sentir aux employés qu’ils peuvent se tourner vers leur manager. Les employés qui sentent qu’ils ont le soutien de leur manager sont 70% moins susceptibles d’être victimes d’épuisement professionnel.
Si les employés ont l’impression de ne jamais avoir assez de temps pour terminer leurs tâches, ils sont à très haut risque d’épuisement. Lorsqu’un manager donne une tâche à un employé, il doit être capable d’analyser et de proposer une limite de temps réaliste et sensée pour la terminer.
Souvent, les gens établissent des tâches de travail sans réfléchir à combien de temps cette tâche va prendre. Si l’employé est incapable de terminer la tâche dans le temps imparti et qu’il a plusieurs tâches qui l’attendent, tout le travail commencera à s’accumuler.
L’employé doit se défendre et informer son manager lorsqu’il n’est pas en mesure de terminer une tâche dans le temps imparti et qu’il prend du retard. Le rôle du manager dans une telle situation consiste à communiquer et à fixer des attentes réalistes. Dans les situations où il n’y a pas de précédent pour chronométrer une tâche, le manager et l’employé devraient essayer de parvenir ensemble à une limite de temps raisonnable et flexible. De cette façon, la probabilité d’obtenir un plan de temps raisonnable est la plus grande et l’employé a l’impression qu’on l’écoute.
L’épuisement peut certainement être évité, prévenu et anticipé. Lorsque le leader se concentre sur la communication, le traitement équitable et des tâches réalistes bien réfléchies dans ses stratégies de gestion, il est dans une bien meilleure position. Si les employés sont dans une situation où leur carburant est presque épuisé, un bon manager attentif fera une différence. Les employés fatigués et épuisés affectent la culture organisationnelle, le service client et le développement. Les managers devraient faire de leur mieux pour éviter de tels problèmes.
D’autres facteurs importants peuvent conduire à l’épuisement des employés, mais si vous voulez commencer quelque part, la liste ci-dessus est celle sur laquelle vous devriez vous concentrer.
Lisez-en plus sur ce que nos psychologues ont à dire sur l’épuisement.
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À propos de l’auteur
Rédactrice de contenu en psychologie chez Siffi
Morgane crée un contenu empathique et engageant qui rend les conversations sur la santé mentale plus humaines et accessibles. Chez Siffi, elle combine narration et stratégie pour favoriser une culture de soin et de connexion au sein de l’entreprise.
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