La réponse est oui. Cependant, cela s’accompagne de nombreuses réglementations de protection contre le licenciement abusif et la discrimination.
Comme toujours, lorsque nous explorons des sujets liés à la législation, nous ne pouvons que conseiller à chaque employeur d’appliquer les réglementations du pays dans lequel il se trouve et de faire les recherches appropriées pour s’assurer qu’il suit le bon protocole, car c’est un sujet très sensible.
C’est aussi une situation qui exige beaucoup d’empathie et de sensibilité de la part de l’employeur.
Comment essayer d’éviter le licenciement pour des problèmes de santé mentale?
La clé est de pouvoir
identifier le problème dès que possible pour avoir la meilleure chance d’éviter le licenciement. Si nous ne voyons pas ou ignorons le problème par manque de connaissances, d’empathie, de temps ou pour toute autre raison, il sera plus difficile de trouver une solution à l’avenir. Les symptômes des problèmes de santé mentale sont nombreux et peuvent varier considérablement d’une personne à l’autre, mais des changements de comportement, un retrait, des absences répétées inhabituelles ou des retards devraient envoyer des signaux d’alarme.
Idéalement, avec cela à l’esprit, une entreprise fournirait:
- un environnement sûr dans lequel les membres de l’équipe se sentiraient les bienvenus pour partager leurs difficultés personnelles
- des managers formés qui sont non seulement capables d’identifier les problèmes de santé mentale chez les membres de leur équipe, mais qui sont également préparés à avoir ces conversations et savent où les diriger
- des services et outils de soutien à la santé mentale pour l’ensemble de l’entreprise afin de déstigmatiser les problèmes de santé mentale et de jouer un rôle préventif.
Quand pouvez-vous licencier un employé pour des problèmes de santé mentale?
Quelques situations spécifiques peuvent justifier un licenciement pour des problèmes de santé mentale:
- en cas de problèmes de sécurité ou de violation de la politique de l’entreprise
- les fonctions sont fortement impactées ou ne peuvent pas être exécutées du tout
- si l’employé ne participe pas au processus de tentative de les accommoder
Dans tous les cas, en tant qu’employeur, vous devez prouver que vous avez épuisé toutes les tentatives de trouver des solutions avec l’employé.
Droits et obligations des employés
Les employés ont des droits clairs concernant leur santé mentale.
Il est important de comprendre qu’ils n’ont aucune obligation de divulguer leurs problèmes de santé mentale au travail. Les employeurs ne sont généralement pas autorisés à demander des informations sur la santé des candidats pendant le processus d’entretien. Il appartient donc à l’employé de partager ces informations, que ce soit plus tard ou au fur et à mesure qu’elles apparaissent.
S’ils décident de s’ouvrir à leurs managers ou aux RH, ils ne devraient pas être discriminés à cause de cela et devraient pouvoir bénéficier d’un congé médical et d’une adaptation raisonnable (temps, aménagement du travail, etc.).
Un certain niveau de confidentialité devrait également être respecté. Cependant, un manager peut avoir besoin de partager les informations avec les RH pour mieux aborder la situation et soutenir l’employé. Dans ce cas, le manager devrait toujours parler d’abord avec les membres de l’équipe avant de partager toute information sensible concernant leur santé mentale.
Meilleures pratiques pour les employeurs en matière de licenciement pour des raisons de santé mentale
Comme nous l’avons vu ci-dessus, c’est une situation très sensible, et l’employeur doit suivre des règles strictes pour éviter tout litige, comme nous l’explorerons ci-dessous.
Pour pouvoir prouver que toutes les options ont été explorées et qu’aucune solution satisfaisante n’a été trouvée, l’employé doit pouvoir montrer qu’il a:
- rencontré l’employé pour mieux évaluer la situation
- demandé d’enquêter sur l’état avec l’aide d’un spécialiste de la santé
- offert un aménagement et des ajustements raisonnables, qu’ils ont évalué et enquêté sur l’état
- gardé le poste ouvert pour l’employé aussi longtemps que possible pendant son congé
En général, ce n’est que lorsque tout cela a été tenté que les RH peuvent commencer à envisager une résiliation.
Risques juridiques en cas de licenciement abusif pour des problèmes de santé mentale
Si les employeurs ne parviennent pas à prouver qu’ils ont respecté la loi anti-discrimination ou d’autres réglementations lors du licenciement d’un employé avec des problèmes de santé mentale, ils peuvent faire face à plusieurs réclamations.
- Réclamations pour discrimination. L’employé essaiera de prouver qu’il a été traité de manière injuste en raison de son état.
- Réclamations pour représailles. Cela se produit lorsque l’employé a informé la direction qu’il se sentait traité de manière injuste et a subi des représailles après une telle réclamation (intimidation, rétrogradation, etc.)
- Réclamations pour licenciement abusif
- Frais juridiques et dommages-intérêts
Tous des processus très coûteux et longs qui détournent également l’attention et peuvent jeter une ombre sur la réputation de l’entreprise.
Le licenciement pour des problèmes de santé mentale peut durer plusieurs mois et ne doit pas être précipité.
Ce sont des cas complexes et émotionnellement épuisants pour les deux parties et le reste de l’équipe.
C’est pourquoi la prévention par une communication ouverte, la formation des gestionnaires et les services de soutien devraient être en tête de liste des priorités pour les RH en particulier et les entreprises en général.
