Le terme épuisement professionnel a été utilisé pour la première fois dans les années 1970 pour des domaines de travail spécifiques. À mesure que le problème s’aggravait, il a été ajouté à la Classification internationale des maladies de l’OMS en tant que phénomène professionnel en 2019.
Ici, nous explorons comment l’employeur peut jouer un rôle dans l’évitement de l’épuisement professionnel des employés.
En 2018, Gallup a publié les résultats d’une enquête réalisée auprès de 7 500 employés à temps plein. Bien que la recherche ait été menée avant le COVID, les causes de l’épuisement professionnel sont à peu près les mêmes aujourd’hui. Dans cette enquête, 23 % des employés ont déclaré se sentir très souvent ou souvent épuisés. De plus, 44 % des employés ont déclaré se sentir parfois épuisés. En additionnant ces chiffres, il s’avère que 2/3 des employés ressentent le sentiment d’épuisement dans leur travail. Prenez un moment pour penser à vos collègues – c’est une grande partie d’entre nous, qui pourrait vraiment être en difficulté.
Pour l’employeur, il y a une grande différence en termes de coût, que leurs employés soient en bonne santé mentale ou qu’ils soient épuisés. Les employés confrontés à l’épuisement professionnel ont 63 % plus de chances de nécessiter et d’utiliser des congés maladie. De plus, ils ont 2,6 fois plus de chances de chercher activement un nouvel emploi pour sortir d’une situation qu’ils attribuent à leur environnement de travail. Même si ces personnes ne changent pas d’emploi, leurs inquiétudes et leurs luttes rendent leur performance au travail nettement pire que celle de leurs collègues plus heureux.
L’épuisement professionnel entraîne une productivité réduite, une diminution de la concentration, de la frustration et de la fatigue. Cela affecte à la fois l’individu et l’organisation.
Ce sont les principaux facteurs sur lesquels les employeurs devraient se concentrer lorsqu’ils essaient de réduire le risque d’épuisement professionnel.
Si les gens sentent qu’ils sont traités injustement par rapport à d’autres employés, leur risque d’épuisement double immédiatement. La perception d’un traitement injuste peut provenir de différents facteurs. Par exemple, l’injustice peut signifier que les managers ont des favoris clairs. Ils peuvent être biaisés dans leurs décisions ou les employés sont rémunérés différemment pour les mêmes tâches.
L’employé doit pouvoir faire confiance à son employeur. Les attitudes changeront lorsqu’ils sentiront qu’ils ne sont pas dans une position similaire à celle des autres. Ils peuvent se sentir défiants vis-à-vis de leurs employeurs ou commencer à négliger leurs tâches.
À la lumière de cela, le manager devrait toujours voir son équipe dans son ensemble. Comprenez qu’il n’y a pas de place pour l’injustice sur le lieu de travail. Cela peut rapidement se retourner contre la santé mentale et la productivité des employés.
Si vous donnez à un employé plus de travail qu’il ne pourra jamais terminer dans le temps dont il dispose, il peut d’abord le considérer comme un défi. Cela devient un problème lorsqu’ils comprennent que peu importe l’effort qu’ils y mettent, il n’est pas possible de gérer la charge de travail. Même un employé très productif perdra son optimisme face à tant de tâches qu’il est impossible de les accomplir.
Le rôle du leader dans une telle situation est d’aider ses employés à déterminer quelle est la charge de travail optimale pour eux. Si la charge de travail est trop importante, l’employé doit en informer immédiatement son manager. Il est très important que le manager soit ouvert aux discussions sur ce sujet. L’employé ne doit pas avoir peur de dire au manager si cela devient trop et ils doivent travailler ensemble pour trouver une solution.
L’étude de Gallup a montré que seulement 60 % des employés estiment qu’ils savent ce que l’on attend d’eux sur le lieu de travail. S’il n’y a pas de directives et d’attentes claires, il sera très difficile pour les employés de suivre leurs tâches. Cela conduit à la confusion et à la frustration.
En pratique régulière, les gens ont des descriptions de poste qui précisent leurs tâches. Si ces tâches commencent à s’accumuler et à croître au fil du temps, cela peut entraîner une ambiguïté dans le rôle de l’employé. Si les tâches deviennent trop compliquées ou trop dispersées, l’employé doit reconnaître le problème et en parler à son employeur. L’employeur doit prendre le temps de s’asseoir régulièrement en réunion avec ses employés, discuter des tâches qui leur ont été confiées, parler des attentes et des résultats obtenus jusqu’à présent. Cela donnera aux employés confiance dans leur travail, tant dans leurs réalisations passées que pour l’avenir.
Si l’employé est laissé seul dans ses tâches, avec ses préoccupations, et même ses réalisations, il perd le contact avec son manager. Même un employé très motivé peut réaliser au fil du temps que personne ne prête attention à ce qu’il fait et ressent le manque de soutien. Pourquoi ferait-il alors de son mieux ? L’employé perd intérêt pour son travail et finit par faire le strict minimum.
Des discussions et des communications constantes avec le manager font que l’employé se sent soutenu. Les employés qui sentent qu’ils ont le soutien de leur manager sont 70 % moins susceptibles d’être victimes d’épuisement professionnel.
Si les employés ont l’impression de ne jamais avoir assez de temps pour accomplir leurs tâches, ils sont à très haut risque d’épuisement professionnel. Lorsqu’un manager donne une tâche à un employé, il doit être capable de proposer une limite de temps réaliste et sensée pour l’accomplir.
Souvent, les gens définissent des tâches sans réfléchir au temps que cette tâche va prendre. Si l’employé n’est pas en mesure d’accomplir la tâche dans le temps imparti et qu’il a plusieurs tâches qui l’attendent, tout le travail commencera à s’accumuler.
L’employé doit défendre ses intérêts et informer son manager lorsqu’il n’est pas en mesure de terminer une tâche dans le temps imparti et qu’il prend du retard. Le rôle du manager dans une telle situation est de communiquer et de définir des attentes réalistes. Dans les situations où il n’y a pas de précédent pour chronométrer une tâche, le manager et l’employé devraient essayer de trouver ensemble une limite de temps raisonnable et flexible. De cette façon, la probabilité d’obtenir un plan de temps raisonnable est la plus grande et l’employé se sent écouté.
L’épuisement professionnel n’est pas uniquement le fardeau de l’employé, l’employé doit également faire sa part.
L’épuisement professionnel peut certainement être évité, prévenu et prévu. Lorsqu’un leader se concentre sur la communication, le traitement équitable et des tâches réalistes bien réfléchies dans ses stratégies de gestion, il est dans une bien meilleure position. Si les employés sont dans une situation difficile, un bon manager attentif fera la différence. Les employés fatigués et épuisés affectent la culture organisationnelle, le service client et le développement. Les managers devraient faire de leur mieux pour éviter de tels problèmes.
D’autres facteurs importants peuvent conduire à l’épuisement professionnel des employés, mais si vous voulez commencer quelque part, la liste ci-dessus est un excellent point de départ sur lequel vous pouvez vous concentrer.
En savoir plus sur ce que nos psychologues ont à dire sur l’épuisement professionnel.
Connexe :
À propos de l’auteur
Rédactrice de contenu en psychologie chez Siffi
Morgane crée un contenu empathique et engageant qui rend les conversations sur la santé mentale plus humaines et accessibles. Chez Siffi, elle combine narration et stratégie pour favoriser une culture de soin et de connexion au sein de l’entreprise.
Articles récents
Bulletin
Inscrivez-vous à notre newsletter et recevez chaque mois des conseils et astuces pour un meilleur bien-être mental de la part de nos thérapeutes et coachs certifiés.
