Comment soutenir la neurodiversité dans votre équipe technique

Nous sommes tous différents. C’est quelque chose que nous savons et entendons tout au long de notre vie. Cependant, lorsque nous parlons du monde du travail, nous sommes souvent censés nous adapter à un environnement de type “un pour tous”—quelque chose qui peut fonctionner pour une majorité mais qui est un défi pour d’autres.

Ces personnes apportent leurs compétences et leurs talents et devraient être accueillies sur le marché du travail, même si cela signifie s’adapter à leurs besoins.

Comprendre la neurodiversité

La neurodiversité fait référence au fait que nos cerveaux peuvent fonctionner différemment. Certaines personnes traitent les choses plus rapidement ou différemment des autres. Certaines trouvent facile de faire certaines choses tandis que d’autres luttent, mais ces mêmes personnes peuvent réussir dans des domaines où les premières échouent.

La façon dont elle est principalement utilisée de nos jours (le terme est apparu dans le monde grand public vers les années 1990) est pour désigner les personnes considérées “sur le spectre” ou souffrant de troubles tels que le TDAH ou l’autisme.

Les employés neurodivergents, en particulier ceux avec un TDAH, présentent souvent des modèles de communication et de comportement distincts dans les environnements d’équipe. Reconnaître ces traits et y répondre de manière appropriée nécessite une approche nuancée pour éviter les malentendus tout en favorisant l’inclusivité.

La société a tendance à considérer toute différence comme un problème à résoudre. Il n’est pas rare que les entreprises supposent que les personnes neurodivergentes ne peuvent pas travailler. De nombreuses plateformes travaillent maintenant dur pour combattre ces stigmatisations et améliorer l’inclusivité pour les employés neurodivergents.

La première chose à comprendre est à quel point les types de neurodivergence sont divers.

Les personnes sur le spectre de l’autisme, les personnes avec un TDAH, mais aussi les personnes épileptiques ou celles qui ont une dyslexie sont toutes considérées comme neurodivergentes.

La première chose à comprendre est à quel point les types de neurodivergence sont divers.

Ces personnes sont souvent tout à fait capables de travailler et de produire au sein d’une équipe et d’une entreprise si seulement elles pouvaient bénéficier de certains ajustements.

Les avantages de la neurodiversité dans la technologie

Les employés neurodivergents apportent leurs compétences spécifiques au mélange. Parce que leurs cerveaux fonctionnent différemment de ce qui est considéré comme “la norme”, ils offrent une approche différente pour aborder un problème ou un défi. Ils peuvent également avoir de fortes compétences analytiques et une attention particulière aux détails. Ces compétences aident à améliorer l’innovation, augmenter la précision et finalement apporter un avantage concurrentiel à l’entreprise.

Comme tout le reste, la peur de l’inconnu empêche souvent les employeurs d’embaucher des employés neurodivergents, supposant que cela exigerait beaucoup d’ajustements compliqués. En réalité, des mesures simples peuvent être prises qui profiteront à tous les employés et à l’entreprise à long terme.

Ils offrent une approche différente pour aborder un problème ou un défi

Reconnaître les traits neurodivergents dans les environnements d’équipe

Les employés neurodivergents peuvent présenter des manières spécifiques de travailler et de communiquer qui peuvent être mal comprises et mal interprétées. Les managers doivent reconnaître ces traits et apprendre à aborder ces situations de manière appropriée.

En effet, les personnes avec un TDAH ou de l’autisme peuvent afficher certains ou plusieurs des comportements suivants :

Cela dit, certaines personnes sans diagnostic de neurodivergence peuvent également présenter des traits similaires. C’est pourquoi il ne faut pas automatiquement supposer que tout le monde avec des défis de gestion du temps ou des sensibilités sensorielles est neurodivergent.

Éviter les malentendus

Si ces traits sont identifiés chez un employé, au lieu de conclure immédiatement que l’individu est conflictuel ou désengagé, le manager devrait essayer d’éviter les suppositions basées sur des préjugés qui les amèneraient à attribuer ces actions à un manque de professionnalisme, de respect ou même de paresse. Au lieu de cela, ils devraient rechercher des schémas et observer si les comportements sont situationnels (par exemple, se produisant uniquement dans des environnements bruyants) ou cohérents, par exemple.

Bien que certains employés partageront leurs diagnostics, certains pourraient ne pas souhaiter divulguer leur neurodivergence ou ne pas encore être diagnostiqués.

Il est essentiel de créer un environnement où chacun peut prospérer.

Créer un environnement technologique neuro-inclusif

Voici des choses simples mais essentielles à prendre en compte.

1. Aménagements de travail flexibles

C’est quelque chose souvent mentionné pour tout type d’employé, neurodivergent ou non, comme un moyen d’augmenter le bien-être et la santé mentale. Cela inclut le télétravail, les horaires flexibles, les outils asynchrones ou une semaine de travail de quatre jours.

Il aide également les employés neurodivergents avec des problèmes concernant les horaires, les lieux bondés, les déplacements en transports publics et la communication en face à face ou en public.

2. Communication claire

Une communication claire au travail est essentielle. C’est vrai pour tout le monde, mais encore plus pour les employés neurodivergents.

En plus de donner des instructions en face à face, il est recommandé de :

3. Espace de travail adapté aux sens

Un espace de travail apparemment typique peut être rempli de stimuli sensoriels qui peuvent être très distrayants et créer une surcharge sensorielle pour les personnes neurodivergentes. Il existe des choses faciles qui peuvent être mises en œuvre pour remédier à ces défis :

4. Processus de recrutement et d’embauche adaptés

En raison de la stigmatisation ou d’un manque de sensibilisation à ces conditions, le recrutement de candidats neurodivergents n’est pas toujours fluide. Chaque entreprise doit examiner ses pratiques d’embauche et les adapter pour être plus inclusives en :

5. Éducation et sensibilisation

Comme mentionné, il y a de nombreuses raisons pour lesquelles l’intégration de collègues neurodivergents peut être perçue comme compliquée, de la “simple” discrimination et stigmatisation à un manque d’éducation sur le sujet.

Il est essentiel de favoriser la compréhension et l’acceptation au sein de l’équipe dès le début en fournissant des formations, en encourageant les discussions ouvertes et en célébrant les approches diversifiées dans le quotidien de l’entreprise.

Former les managers est crucial pour créer un espace de travail inclusif :

Accepter les différences sur le lieu de travail peut conduire à une croissance personnelle et professionnelle pour les individus et l’entreprise. Cependant, cela exige d’être ouvert d’esprit et prêt à faire des ajustements, que ce soit dans la conception intérieure ou l’éducation, afin que chaque employé se sente inclus et accepté.