Gestion des performances informée par la santé mentale : Un guide pour les RH

La performance ne concerne pas seulement la productivité et les résultats.

La santé mentale est de plus en plus reconnue comme un facteur important de la performance au travail ces dernières années, surtout après la pandémie. C'est pourquoi il est prioritaire d'ajouter une composante santé mentale à la gestion de la performance, à travers un cadre compatissant et fondé sur des preuves, car cela profite à la fois aux employés et aux organisations.

Qu'est-ce que la gestion de la performance ?

Ce n'est pas une évaluation ponctuelle, mais un processus continu de rétroaction et d'alignement.

La gestion de la performance est un processus continu et dynamique qui vise à aligner les objectifs commerciaux globaux avec les objectifs individuels à travers des boucles de rétroaction, des évaluations, une communication ouverte et un soutien. Elle aide à garder les membres de l'équipe motivés et concentrés, facilite l'apprentissage et le développement continus, et identifie les défis potentiels tôt.

La gestion de la performance inclut souvent des évaluations de performance annuelles et continues, des OKR (objectifs et résultats clés) et des KPI (indicateurs clés de performance) pour définir des objectifs clairs et mesurables, ainsi que des évaluations basées sur des projets axées sur des livrables et des jalons spécifiques.

Performance et bien-être

La gestion de la performance se concentre traditionnellement sur les résultats et les métriques. Cependant, aujourd'hui, les organisations avant-gardistes reconnaissent que la santé mentale des employés détermine directement la performance durable et la croissance organisationnelle.

De plus en plus de preuves montrent qu'une mauvaise santé mentale est directement corrélée à une productivité plus faible, un roulement plus élevé et une satisfaction client réduite.

Lorsque nous mesurons la santé mentale et le bien-être (via la satisfaction, l'engagement, les niveaux de stress) parallèlement aux métriques traditionnelles de productivité (achèvement des tâches, taux de production), nous notons que ces facteurs impactent le résultat net et d'autres métriques de performance. En effet, les scores de satisfaction et de bien-être des employés faibles sont corrélés à une perte de productivité et à un roulement accru. Même la fidélité des clients a été impactée par le bien-être des employés.

De même, les programmes de bien-être intégrés ont été associés à une réduction de l'absentéisme pouvant aller jusqu'à 0,7 jour par semaine et à une amélioration de la rétention de 1,6.

Comment inclure la santé mentale dans la gestion de la performance ?

Inclure la santé mentale dans la gestion de la performance implique de mélanger le soutien au bien-être avec les objectifs de performance des employés, en utilisant un leadership empathique, des processus flexibles et une communication psychologiquement sûre. L'objectif est de construire un système qui valorise la performance durable plutôt que la production à tout prix.

Pour les employés, cette approche améliore l'engagement, la sécurité psychologique et la résilience à long terme. Pour les organisations, elle réduit l'absentéisme, renforce la fidélité et augmente la productivité grâce à une concentration et un moral améliorés.

Pour opérationnaliser ce cadre, les RH peuvent intégrer le bien-être dans chaque étape clé du processus de performance :

• Fixation d'objectifs axée sur le bien-être
  Lors de la définition des objectifs, assurez-vous qu'ils sont stimulants mais réalistes et prenez en compte l'équilibre de la charge de travail. Les objectifs qui tiennent compte de la capacité personnelle et des niveaux de stress aident à prévenir le burn-out et à améliorer la motivation.
• Entretiens réguliers en tête-à-tête
  Les réunions fréquentes permettent aux managers d'évaluer le stress, le bien-être émotionnel et la répartition de la charge de travail. Ces discussions aident à identifier les premiers signes de surcharge et offrent l'occasion d'ajuster les objectifs ou de redistribuer le travail.

• Formation à la santé mentale pour les managers
  Fournissez une formation pour équiper les managers de ligne à reconnaître les problèmes de santé mentale courants, à tenir des conversations de soutien et à apporter des ajustements appropriés au lieu de travail ou à faire des renvois vers le programme d'aide aux employés (PAE) ou le soutien des RH.
• Sécurité psychologique lors des évaluations
  Les évaluations de performance doivent encourager un dialogue ouvert sur les pressions affectant la performance. Les employés doivent se sentir que discuter du bien-être mental ne mettra pas en péril leur progression de carrière ou leurs évaluations.
• Ajustements raisonnables de la charge de travail
  Permettre de la flexibilité, comme des prolongations de délais, des ajustements de rôle ou des objectifs réduits lors de la récupération de difficultés de santé mentale. Cela soutient une amélioration durable de la performance plutôt qu'une gestion punitive.
• Intégrer des métriques de bien-être
  Certaines organisations combinent des indicateurs de bien-être (risque de burn-out, score d'engagement, taux d'absence) dans les tableaux de bord de performance aux côtés des KPI, promouvant une image plus complète de la contribution des employés.

Que faut-il suivre exactement ?

Les indicateurs mesurables pour suivre le bien-être mental parallèlement à la performance incluent généralement à la fois des métriques quantitatives et qualitatives.

Indicateurs quantitatifs

• Absentéisme des employés : Suivre les congés maladie liés à des problèmes de santé mentale.
• Taux de roulement et de rétention des employés.
• Niveaux de présentéisme : Évaluer la fréquence à laquelle les employés sont au travail mais pas pleinement productifs en raison de préoccupations de santé mentale.
• Scores d'engagement : Recueillis via des enquêtes auprès des employés, ils reflètent le lien émotionnel des employés avec le lieu de travail.
• Utilisation des ressources de santé mentale : Suivi des taux d'utilisation des canaux de soutien tels que le conseil ou les applications de santé mentale.

Indicateurs qualitatifs

• Bien-être auto-rapporté des employés : En utilisant des échelles comme l'Échelle de bien-être mental de Warwick-Edinburgh (WEMWBS), capturant les sentiments, le fonctionnement et les niveaux d'optimisme ou de résilience.
• Perceptions basées sur des enquêtes : Les perceptions des employés sur les facteurs de stress au travail, le soutien perçu et la sécurité psychologique recueillies via des questionnaires structurés.
• Commentaires des managers et des pairs : Enregistrements réguliers et retours à 360 degrés sur la dynamique de l'équipe, la charge de travail et le soutien.

Conseils pour une mise en œuvre de soutien

1. Clarifiez les attentes de performance et les domaines d'amélioration, en étant spécifique mais compatissant.
2. Laissez l'employé diriger le partage, écoutez sans interruption et validez son expérience.
3. Offrez des ajustements raisonnables, fournissez des informations sur les ressources disponibles et confirmez votre volonté d'aider.
4. Normalisez la recherche d'aide, partagez des expériences pertinentes si approprié, et rassurez sur la confidentialité. Maintenez un canal ouvert pour les retours et les discussions ultérieures, en adaptant le plan si nécessaire.
5. Concluez avec un plan de révision et de nouveaux enregistrements pour ajuster le soutien si nécessaire. Documentez les actions convenues et suivez les progrès avec des réunions de suivi régulières et de soutien.

Intégrer la santé mentale dans les systèmes de performance crée des lieux de travail où les personnes et les résultats prospèrent ensemble.

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