Aborder la culpabilité du survivant après des licenciements : comment les RH peuvent soutenir la reprise

Sur le lieu de travail, la culpabilité du survivant fait référence aux émotions complexes et souvent contradictoires ressenties par ceux qui restent après une série de licenciements. C’est un mélange de soulagement, de chagrin et d’anxiété qui peut profondément affecter le moral, la sécurité psychologique et la confiance au sein de l’équipe survivante. C’est pourquoi la responsabilité des RH va bien au-delà de la gestion du départ de ceux qui partent ; elle doit également se concentrer sur les personnes qui restent.

L'impact de la santé mentale sur les survivants des licenciements

Lorsque des licenciements sont annoncés et que les employés se retrouvent « épargnés », le sentiment immédiat est celui du soulagement. Mais il est rapidement suivi par une myriade d’autres émotions.

En effet, « survivre » à une vague de licenciements augmente l'insécurité, y compris la « peur d'être le prochain », ainsi qu'une charge de travail supplémentaire, et, bien sûr, un sentiment de tristesse et de culpabilité par rapport à leurs anciens collègues qui ont été licenciés.

Ces sentiments, s'ils ne sont pas pris en compte, peuvent entraîner une perte de motivation, d'engagement et de productivité. L'accumulation de ces émotions négatives peut même entraîner un épuisement professionnel chez certains individus. Le stress accru et la perte de confiance auront un impact sur la culture parmi les employés restants et pourraient potentiellement entraîner un roulement, alors qu'ils recherchent des opportunités plus sûres.

Défis clés que les RH doivent relever

La responsabilité des RH ne s'arrête pas à la réunion de « départ ». Son rôle consiste également à gérer l'après-licenciement avec le reste de l'équipe. Leur intervention et leur préparation au préalable sont essentielles pour atténuer :

• Perte de confiance envers la direction et l’orientation de l’entreprise
• Un sentiment de sous-évaluation ou d’être remplaçable
• Incertitude accrue quant à l’avenir
• Rôles flous, déséquilibres de la charge de travail et attentes peu claires
• Perturbation des réseaux sociaux et émotionnels
• Résistance aux changements de structure ou de stratégie
• Risque accru d’anxiété, de stress et d’épuisement professionnel

Stratégies RH éprouvées pour soutenir les « survivants »

Les licenciements ne sont jamais faciles, et il n’existe pas de solution rapide pour ceux qui restent derrière. Cependant, il existe des moyens de gérer la situation de manière professionnelle tout en étant plus considérés et compatissants.

1. Communication ouverte, honnête et empathique

Dans ces moments, rien n’est pire que de tourner autour du pot ou de cacher et retarder des informations qui finiront par être connues. Cela ne fera que créer des commérages, des rumeurs et de la méfiance.

Évitez un langage vague ou trop corporate lorsque vous vous adressez à votre équipe et reconnaissez directement que la situation est complexe et peut avoir des impacts négatifs tant sur le plan professionnel que personnel.

Assurez-vous d'expliquer clairement la situation, de justifier pourquoi les licenciements sont considérés comme nécessaires et de décrire ce qui se passera dans un avenir proche et lointain pour l'entreprise et ses employés restants. Assurez-vous également de créer un espace pour les questions.

2. Favoriser la sécurité psychologique et la confiance

La direction et les RH se retrouvent souvent dans une position difficile, ce qui peut parfois amener les gens à se replier et à se cacher pour éviter les conflits.

Mais rester accessible est le seul moyen de maintenir la confiance.

Les représentants de la direction et des RH doivent être accessibles et visibles, tant physiquement au bureau qu'en ligne à travers divers canaux, en particulier pour les équipes hybrides ou à distance.

Discutez ouvertement des conséquences des licenciements pour ceux qui conservent leur poste, tout en s'assurant de créer des canaux privés et anonymes pour partager des retours d'information via des enquêtes ou des formulaires.

3. Fournir des ressources continues pour la santé mentale et le bien-être

La période de licenciement et la période post-licenciement peuvent déclencher confusion et épuisement émotionnel. C’est le moment idéal pour rappeler aux employés les ressources existantes, telles que les services de conseil ou les applications de santé mentale, et pour organiser des ateliers spécifiques de renforcement de la résilience. Envisagez d'inviter des experts ou des facilitateurs externes pour aider à normaliser les discussions sur la gestion du stress, le deuil et les stratégies d’adaptation.

4. Renforcer la valeur et le but des employés

Soyez clair sur l’impact sur le travail d’équipe et reconnaissez que c’est une période difficile pour tout le monde, même ceux qui n’ont pas été licenciés. Traitez la répartition de la charge de travail, la rémunération, clarifiez les rôles dès que possible et montrez combien vous appréciez votre équipe malgré la situation difficile. Encouragez un esprit de reconstruction ensemble.

Actions pratiques pour les RH

Lorsque les choses sont difficiles, votre meilleur atout est d'être organisé et préparé. La récupération nécessite préparation et cohérence. Pour rendre le soutien tangible :

• Préparez des scripts pour les conversations difficiles et les mises à jour de l'équipe.
• Gardez des checklists des actions RH post-licenciement et des suivis.
• Créez un calendrier de communication régulière et d'initiatives de bien-être.
• Maintenez des listes de référence de partenaires en santé mentale, d'applications et de lignes d'assistance.
• Assurez-vous que les professionnels des RH eux-mêmes débriefent et accèdent au soutien — eux aussi subissent une pression émotionnelle pendant les licenciements.

Favoriser un environnement de travail de confiance dans lequel la sécurité psychologique peut s'épanouir est un processus continu et fragile qui sera mis au défi par les licenciements. Dans ces situations, il est essentiel pour les RH et la direction d'être proactifs et de penser au-delà des employés qui partent, en maintenant l'équipe restante cohésive.