Malgré ce que nous avons vu dans les films et la littérature des années 1990 et du début des années 2000, il n’est pas nécessaire d’être bruyant et extraverti pour être un leader respecté et efficace.
En y regardant de plus près, nous constatons un changement.
Les jours où l’on attendait des leaders qu’ils se présentent, exposent la vision et retournent à leur bureau (d’angle) sont révolus (ou sont en train de l’être).
Aujourd’hui, les équipes attendent des leaders qu’ils travaillent main dans la main avec eux. Pas seulement parler sans agir, mais marcher à leurs côtés.
Certains le font. Certains réussissent à marcher plus qu’à parler. Cela est souvent appelé leadership silencieux : plutôt que de diriger, vous invitez les gens à vous rejoindre alors que vous travaillez avec eux (selon la définition de l’auteure Karen Grosz)
Grosz parle de diriger par la reconnaissance plutôt que par les attentes, en célébrant ce que vous souhaitez voir se répéter jusqu’à ce que cela devienne la norme, et de la capacité d’écouter quand rien n’est dit.
Cela peut sembler étrange pour beaucoup, mais lorsqu’il est bien fait, cela peut être très efficace.
Le leadership silencieux est un choix conscient de diriger avec un accent sur l’ouverture d’esprit et la douceur. Il s’agit d’être abordable, apprécié, respecté, compatissant – gentil, si vous voulez – et de communiquer avec les gens en utilisant une approche individuelle plutôt que le format habituel d’un à plusieurs (source)
L’auteur David Rock présente six principaux aspects du leadership silencieux :
The term quiet might have a negative connotation for some. But it does not mean being “too nice” or even passive, as critics might say. It simply means that the leader puts the team at the center, and within that team, chooses to give space for each individual to blossom and share their unique skills and qualities. To do so, the leader takes a step back from the microphone and gives the stage to the employees, all the while still guiding the steering wheel.
Quiet leaders believe that by nurturing the individual it will make the team stronger and encourage innovation and collaboration.
La raison pour laquelle nous explorons le leadership discret aujourd’hui est que nous pensons qu’il peut avoir un impact positif sur le bien-être mental au travail.
En favorisant la croissance personnelle, l’écoute attentive et la conscience de soi, le leadership discret peut certainement soutenir un environnement de travail plus sain en réduisant le stress, l’anxiété ou la pression induits par le travail grâce à :
Cette manière de diriger est accessible à tous, mais il sera bien sûr plus facile d’adopter le leadership discret si vous êtes familier avec ces approches :
Il existe de nombreuses variantes du leadership, et là aussi, le concept de taille unique ne fonctionne pas.
Chez Siffi, nous pensons que tout le monde, avec le bon soutien et les bons conseils, peut trouver sa façon de diriger et d’être dirigé, ce qui créera le meilleur environnement pour la croissance professionnelle et personnelle. Nous comprenons également que trouver ces voies peut demander des essais et des erreurs et nous soutenons les entreprises et leurs équipes tout au long de ce parcours.
Articles liés :
Pas du tout. Bien que les introvertis puissent trouver certains aspects du leadership silencieux naturels, tels que l’écoute attentive et l’observation 1:1, c’est une stratégie de leadership, pas un trait de personnalité. Les leaders extravertis peuvent pratiquer le leadership silencieux en prenant volontairement du recul pour donner la parole à leur équipe et en se concentrant à poser des questions puissantes plutôt que de fournir des réponses immédiates.
Le leadership discret réduit la “pression de performance” souvent ressentie dans les environnements hiérarchiques. En favorisant la sécurité psychologique et l’autonomie, les dirigeants permettent aux employés de travailler en accord avec leurs points forts. Parce que les leaders discrets “écoutent quand rien n’est dit,” ils sont souvent les premiers à remarquer des signes subtils de stress ou de retrait avant qu’ils ne dégénèrent en un épuisement professionnel complet.
En réalité, c’est le contraire qui est vrai. Parce que les leaders discrets établissent des relations profondes et individuelles basées sur le respect mutuel, leurs retours sont souvent mieux reçus. Lorsqu’un leader est reconnu pour être juste et impartial (maîtrisant sa voix intérieure), les employés sont plus susceptibles de considérer les critiques constructives comme un outil de croissance plutôt qu’une attaque personnelle.
À propos de l’auteur
Cofondateur, PDG chez Siffi
Tarmo Pihl est le Cofondateur et PDG de Siffi, une plateforme dédiée à l'amélioration du bien-être des employés grâce au soutien en santé mentale, y compris le conseil, le coaching et la pleine conscience. Fort d'une solide expérience dans le lancement de startups percutantes, il est passionné par la création de solutions innovantes qui répondent aux défis des environnements de travail modernes et améliorent l'accessibilité mondiale aux services de santé mentale.
Articles Récents
