Dans de nombreux pays, selon la taille de votre entreprise, il est souvent obligatoire d’avoir un protocole d’évaluation des risques rédigé pour tout ce qui concerne la sécurité de votre personnel, tant physique que mentale.
Bien qu’il puisse sembler relativement facile de répertorier les accidents potentiels, il peut être assez délicat d’évaluer les problèmes de santé mentale et leurs déclencheurs.
Nous avons élaboré ce modèle d’évaluation des risques pour la santé mentale au travail, en identifiant les domaines et les questions à poser que vous pouvez ajuster et adapter à votre situation, pour vous aider à démarrer !
Rappelez-vous, pour que cela fonctionne et soit pertinent, vous devez être aussi réaliste et honnête que possible lorsque vous énumérez les risques potentiels et les situations actuelles. Comprendre véritablement la situation est la première étape vers le changement !
I – Identifier les risques et les facteurs de stress potentiels
Ceux-ci peuvent être différents selon le type d’entreprise, le secteur, la taille, et si elle est entièrement à distance ou non, mais en général, nous pouvons identifier 7 domaines de facteurs de stress, que nous discutons ci-dessous. Sous chaque section, nous avons décrit quelques questions, auxquelles vous pourriez être prêt à écrire la réponse, qu’il s’agisse de “Oui”, “Non” ou “Pas sûr”.
1. Environnement
Cela peut signifier :
Configuration ergonomique
Qualité de la lumière et de l’air
Espace spacieux
Pollution sonore
Température confortable (trop froid ou trop chaud)
Conception inclusive (difficile d’accès pour les personnes à mobilité réduite…)
Ce ne sont que quelques-uns des facteurs de stress environnementaux que vous pourriez potentiellement identifier dans votre espace de travail.
Lors de l’identification des risques dans la section environnement, répondez au mieux de votre capacité aux questions suivantes :
Y a-t-il des dangers physiques (bruit, température, produits chimiques, etc.) ?
Est-il vrai de dire que les exigences physiques et mentales du travail n’ont pas été prises en compte dans la conception du lieu de travail par rapport aux capacités des employés ?
Si votre équipe est hybride ou entièrement à distance, demandez-vous quel type de soutien l’entreprise propose actuellement pour s’assurer que chaque employé dispose d’un environnement de travail sûr à leur bureau à domicile.
Difficile de penser en dehors des sentiers battus lorsque vous y êtes
2. Exigences du rôle
Cela comprend :
Charge de travail élevée
Heures supplémentaires fréquentes
Les exigences ne correspondent pas à la description du poste
Rythme élevé
Voici quelques-unes de nos questions suggérées auxquelles répondre honnêtement :
Les employés travaillent-ils régulièrement ou temporairement sous haute pression (travail urgent, délais serrés) ?
Les journées de travail des employés sont-elles régulièrement ou temporairement longues ?
La charge de travail est-elle régulièrement ou temporairement très élevée ?
Le travail est-il monotone ?
Est-il vrai de dire que les employés ne savent pas quelles sont leurs responsabilités ?
Des exigences conflictuelles sont-elles imposées aux employés ?
Les attentes non satisfaites sont de grands facteurs de stress
3. Contrôle/gestion
Des choses comme :
micromanagement,
combien de liberté le personnel a sur la façon dont leur travail est effectué
goulots d’étranglement
Questions suggérées :
Les nouveaux employés commencent-ils à travailler sans formation et orientation introductives adéquates ?
Les employés manquent-ils de l’opportunité d’influencer la façon dont ils travaillent ?
Les employés manquent-ils de l’opportunité d’influencer le contenu de leur travail ?
Les employés manquent-ils de l’opportunité de planifier leur travail, de prendre leurs propres décisions et de prendre des responsabilités ?
Les tâches sont-elles si fragmentées que les employés ne comprennent pas leur contribution au produit final ?
Le temps de travail est-il fixe ?
À quel stade l’orientation se transforme-t-elle en micromanagement ?
4. Support
Cela peut signifier :
ressources en ligne et hors ligne telles que des applications, des secouristes et des tiers
Célébration/encouragement
programmes et formations en interne ou via des professionnels tiers
Questions suggérées :
Les employés ressentent-ils un manque de retours positifs et négatifs ?
Les employés manquent-ils de reconnaissance et ne sont-ils pas récompensés pour avoir dépassé les attentes ?
Les employés manquent-ils de soutien de la part des managers et des collègues ?
Ne sous-estimez jamais le pouvoir des retours positifs
5. Relations
Cela implique :
Comment les gens s’adressent les uns aux autres,
culture existante : rituels et traditions
comment les bons et les mauvais comportements sont abordés
Les problèmes de travail et les problèmes entre employés et direction restent-ils non résolus ?
La concurrence entre les employés est-elle forte ?
Y a-t-il des cas d’intimidation ou de harcèlement ?
Espace ouvert ou espace pour les commérages ?
6. Changement
Vous et vos collègues savez-vous :
Comment les changements sont-ils traités ?
Comment est-il communiqué ?
Questions suggérées à explorer :
Est-il vrai que les employés sont laissés sans soutien pendant les périodes de changement ou lorsque l’avenir de l’entreprise est incertain, afin d’éviter le mécontentement ?
7. Autres / personnel
Tout ce qui concerne des cas particuliers, des situations individuelles. Si quelqu’un a des besoins particuliers qui pourraient déclencher des problèmes de santé mentale…
Et maintenant ?
Pour évaluer les niveaux de risque de votre entreprise, vérifiez combien de ces questions ont reçu une réponse positive.
Nous suggérons qu’il est préférable d’être strict plutôt que indulgent lors de la réponse à ces questions. Cela aidera à améliorer la situation plus rapidement.
Une façon d’évaluer le risque pourrait être la suivante :
Niveau de risque 0 : aucune réponse n’a été donnée positivement.
Niveau de risque 1 : il y avait jusqu’à deux réponses “OUI” au total sur toutes les questions
Niveau de risque 2 : il y avait au moins une réponse “OUI” dans chaque sous-catégorie
Niveau de risque 3 : cinq réponses “OUI” ou plus.
Si vous découvrez que votre entreprise ou votre équipe est au niveau de risque 2 ou 3, voici quelques mesures auxquelles prêter attention pour commencer à améliorer votre score et le bien-être général de votre entreprise :
En termes de Rôle
Définir clairement les tâches, fonctions et responsabilités des employés.
Assurez-vous que des ressources adéquates sont généralement disponibles, en particulier pendant les périodes de forte demande.
Réorganiser les activités et le flux de travail pour éviter les goulots d’étranglement et les périodes de charge de travail élevée récurrentes.
Alerter les employés à l’avance sur les plans de production et les périodes de stress potentiel élevé.
Surveiller la charge de travail et vérifier systématiquement comment les employés font face à des charges de travail physique et mental très élevées.
Limiter les heures supplémentaires au minimum et convenir de moyens pour compenser les périodes de charge de travail très élevée.
Assurer que les employés ont une formation et des compétences suffisantes pour accomplir leurs tâches.
Encourager les employés à développer continuellement leurs compétences.
Élargir le champ des tâches professionnelles pour diversifier le travail.
En termes de Gestion des Tâches
Consulter les employés et leurs représentants sur l’organisation, le contenu et le volume du travail.
Montrer de la confiance à vos employés en déléguant la responsabilité et la résolution de problèmes.
Surveiller continuellement la satisfaction des employés vis-à-vis de leur travail.
Améliorer le sentiment d’implication des employés dans leur travail, par exemple en soulignant l’impact plus large de leur travail et en mettant en évidence leur rôle et leur contribution au produit ou service final.
Introduire des horaires de travail flexibles et des solutions favorables à la famille.
En termes de Climat Social
Développer et mettre en œuvre des mesures pour résoudre les conflits sur le lieu de travail.
Organiser une réunion pour discuter des problèmes existants parmi les employés. Encourager les employés à trouver les causes et les solutions aux problèmes.
Fournir une formation à la résolution des conflits interpersonnels. S’assurer en particulier que les managers ont reçu la formation nécessaire et peuvent diriger les gens.
Développer et mettre en œuvre une politique anti-harcèlement.
En termes de Support
Apprendre aux managers à donner des retours constructifs et à féliciter et soutenir les subordonnés.
Avoir une formation d’intégration appropriée pour les nouveaux employés ; impliquer des employés expérimentés en tant que guides, enseignants et mentors pour les nouveaux employés.
Communiquer avec les employés et leurs représentants de manière claire et publique sur tous les changements prévus (y compris les licenciements) avant, pendant et après les changements.
Permettre aux employés de discuter et d’influencer les changements.
Fournir une formation spécialisée et un conseil professionnel aux employés licenciés concernant leur future carrière.
Même si vous vous trouvez à un niveau de risque faible, cela ne devrait pas vous empêcher de traiter ces problèmes. Laissés “sans traitement”, les problèmes ont tendance à croître plutôt qu’à disparaître d’eux-mêmes.
II – Évaluer ce qui est déjà en place (tiers, formation..)
C’est votre opportunité de passer en revue ce que l’entreprise a déjà mis en place et propose aux employés pour surveiller et réduire ces risques.
Listez les efforts que l’entreprise a faits pour améliorer l’espace de travail ou l’installation du travail à domicile
Expliquez ce qui est en place pour s’assurer que les attentes correspondent à la réalité en termes de charge de travail et de gestion
Partagez quel type de flexibilité le personnel a avec ses tâches
Listez quel type de soutien est actuellement offert au personnel en termes de santé mentale et de bien-être
Parlez de la culture de l’entreprise, des lignes directrices, des valeurs et des règles.
Expliquez comment le changement est géré et communiqué à l’ensemble de l’entreprise
Vous êtes maintenant prêt à faire un plan vers le progrès !
III – Plan d’action pour améliorer la santé mentale et le bien-être
Ayez un plan !
Maintenant que vous avez identifié les risques et identifié ce qui est actuellement en place, il reste quelques points importants à faire :
Restez à la pointe de l’innovation et recherchez ce qui peut être amélioré dans chaque domaine et quoi faire en cas de crise/urgence
Si nécessaire, améliorez les processus (comment le personnel est informé de ce qui est en place)
Attribuer une responsabilité claire. Sans une personne officielle en charge, la responsabilité peut rapidement tomber dans le limbo des biens communs
Fixer une date limite pour les nouvelles mises en œuvre
Surveiller, revoir et mettre à jour régulièrement
Il n’est jamais trop tard pour commencer à évaluer les risques pour la santé mentale et le bien-être dans votre entreprise.
Cela peut sembler intimidant au début, mais cela n’a pas besoin de l’être.
Commencez par ce que vous savez et faites appel à l’aide de professionnels et de tiers si nécessaire. Ne supposez pas les réponses, soyez honnête et voyez la santé mentale de votre équipe s’améliorer en cours de route !
Connaissez les risques. Informez-les à leur sujet. Soyez prêt à aider lorsqu’ils surviennent.
Morgane crée un contenu empathique et engageant qui rend les conversations sur la santé mentale plus humaines et accessibles. Chez Siffi, elle combine narration et stratégie pour favoriser une culture de soin et de connexion au sein de l’entreprise.
Inscrivez-vous à notre newsletter et recevez chaque mois des conseils et astuces pour un meilleur bien-être mental de la part de nos thérapeutes et coachs certifiés.
