En 2023, on peut raisonnablement s’attendre à ce que chaque entreprise ait la santé mentale et le bien-être à son ordre du jour. Pourtant, de nombreuses entreprises ne savent toujours pas par où commencer et n’ont pas de plan clair et cohérent. Pour éviter de mettre en place des directives qui ne seront pas suivies, de payer pour des formations qui ne seront pas suivies, et afin de voir un véritable retour sur investissement, nous avons répertorié les six actions essentielles à mettre en pratique dès le premier jour pour garantir que, en tant qu’employeur, vous assumiez pleinement votre rôle pour la santé mentale de vos employés.
Mieux que vos valeurs “affichées”, intégrez-les à vos valeurs vécues.
La seule façon pour que les gens, qu’ils soient managers ou employés, en parlent ouvertement, c’est si l’environnement s’y prête. S’il existe le bon forum, le bon moment, la bonne approche, la bonne invitation et la bonne réaction.
Quelque chose d’aussi simple que de demander : Ça va ? Ou comment allez-vous, vraiment ? avec l’intention d’écouter la réponse, fait une grande différence.
Cela peut surprendre dans une société où l’indépendance et l’autonomie sont souvent portées aux nues, mais beaucoup de gens veulent en fait qu’on leur demande comment ils vont. Dans une étude de 2020 réalisée par Qualtrics intitulée The other COVID-19 Crisis: Mental Health, 41,0 % des répondants ont déclaré qu’ils veulent que leur manager leur demande proactivement comment ils vont.
Il est également intéressant de noter, toujours dans cette étude, que les gens étaient plus enclins à se confier à un collègue qu’à quelqu’un des ressources humaines.
Bien que cela ait du sens au niveau purement relationnel, un collègue aura eu plus d’opportunités de gagner la confiance et probablement aussi de s’identifier plus facilement à une situation. C’est le représentant des ressources humaines qui aura, en situation idéale, plus d’outils et de formations pour soutenir un employé confronté à un problème de santé mentale.
Comment briser le cloisonnement des départements et de la hiérarchie et faire de la santé mentale et du bien-être un sujet d’entreprise et une valeur partagée est la clé d’une culture d’entreprise saine.
Tout le monde n’agira pas de la même façon dans une situation similaire. La façon dont les gens sont élevés, leurs cultures, même le genre et les expériences passées influenceront la façon dont chacun de vos employés réagira dans une situation donnée. Bien que vous souhaitiez rassembler tout le monde sous votre marque et vos valeurs, vous ne pouvez pas vous attendre à ce qu’une seule taille convienne à tous lorsqu’il s’agit de prendre soin de votre personnel.
Accepter toutes sortes de diversités dans votre équipe est un moyen de favoriser le bien-être et la santé mentale. Être rejeté ou avoir l’impression de ne pas s’intégrer est un traumatisme très difficile pour un être humain. En s’assurant que tout le monde est traité équitablement et respectueusement, quelles que soient leurs différences, vous cultivez un sentiment d’appartenance et de respect qui impactera immédiatement le bien-être de vos employés.
Bien sûr, en tant qu’entreprise, il y a des règles et des priorités qui vous permettent rarement de donner à chacun une expérience sur mesure correspondant exactement à leurs besoins, mais il y a de nombreux domaines où, en tant qu’employeur, vous pouvez vous adapter et être plus flexible.
La flexibilité ne signifie pas toujours travailler à domicile ; elle peut aussi signifier des horaires adaptés pour les trajets à l’école ou des débuts/fins de journée flexibles pour permettre des rendez-vous en journée.
Apprendre à connaître vos employés et leurs histoires au-delà de leurs tâches assignées vous permettra de mieux répondre à leurs besoins, créant ainsi une culture de travail plus saine et un environnement plus productif.
Cela commence par l’équipe dirigeante qui prêche par l’exemple.
Si nous regardons la définition première de la culture, elle est définie comme le total des comportements appris d’un groupe de personnes qui sont généralement considérés comme les traditions de ce groupe et se transmettent de génération en génération.
Si l’on projette cette idée dans un cadre de travail, on comprend que la culture s’apprend par les nouveaux employés en reproduisant les comportements qu’ils voient chez leurs collègues à leur arrivée dans une entreprise.
Si les gens sont en train de médire, ont peur de s’exprimer, et que les retours ne sont jamais pris en compte, même avec la meilleure intégration possible, il ne faudra pas longtemps avant que votre nouveau talent médise et se taise lorsque cela importe le plus.
Alors que si un employé est accueilli dans un endroit où il remarque rapidement que n’importe qui est invité à s’exprimer, que les retours sont les bienvenus et utilisés pour améliorer la qualité du travail et de l’environnement, où de nouvelles idées sont célébrées et non réprimées, et où les leaders montrent leur véritable personnalité, ce sont les comportements que votre nouveau membre adoptera.
COVID a apporté beaucoup de défis dans nos vies, mais il a au moins égalisé les chances en abordant le malaise émotionnel. La plupart d’entre nous, d’une manière ou d’une autre, l’ont ressenti à un moment donné pendant la pandémie, et le sujet a été mis au premier plan presque par nécessité:
“Cela nous arrive à tous ; comment le gérons-nous collectivement ?”
En parler était essentiel. Mais cela devient encore plus puissant lorsque, au lieu de venir des employés, cela commence par les personnes en charge, qui partagent leurs expériences personnelles. De la vulnérabilité partagée naît la confiance, et la confiance est le ciment d’un environnement de travail sain et efficace.
Cela aidera également à cesser d’associer les luttes de santé mentale à un échec personnel ou professionnel, car elles peuvent être ressenties par n’importe qui, quelle que soit leur position hiérarchique.
Construire la bonne culture passe par les bons comportements ainsi que par la bonne communication. Ce que nous faisons et comment nous le faisons est important ; ce que nous disons et comment nous le disons l’est aussi.
Les gens ont peur de parler de choses qui leur donneront une mauvaise image sur le lieu de travail. Parce qu’ils craignent d’être rejetés et vus comme moins précieux, moins productifs ou peu fiables, ils cacheront leur lutte. Nous avons vu plus tôt que, en modélisant les bons comportements, les leaders encourageront leur personnel à ne pas tenir compte de ces idées préconçues ; cependant, cela pourrait ne pas suffire.
Il est essentiel que les règles écrites, les valeurs et les directives de l’entreprise abordent clairement ces sujets et…
Être clair sur les attentes ou garder le personnel dans l’ignorance des choses qui les concernent et leur travail crée une méfiance inutile et de l’anxiété.
Les humains ont un besoin écrasant de se sentir appartenant à un groupe, et être informé est un moyen de satisfaire ce besoin. Cela montre aussi de la confiance et crée un environnement beaucoup plus sain.
En se sentant en confiance et faisant partie de quelque chose de plus grand qu’eux-mêmes, les employés auront tendance à montrer plus d’engagement et de loyauté envers l’entreprise.
Des compétences efficaces d’écoute au travail sont des moyens faciles de bâtir la confiance avec des collègues et des employés. Être capable de non seulement écouter mais aussi de remarquer et d’interpréter correctement le langage corporel peut être très utile pour créer un espace sûr et promouvoir le bien-être.
Certains leaders, cependant, confondent communiquer avec monopoliser le micro. Ce n’est pas un monologue mais une conversation, et parfois la partie la plus importante de cette conversation est la partie écoute.
L’écoute active est une compétence inestimable pour un bon leader, sachant écouter, non pas pour répondre, mais pour comprendre où et comment ils peuvent guider et soutenir.
L’écoute est souvent la première étape pour désamorcer un problème, car de nombreux problèmes ou conflits naissent souvent du sentiment de ne pas être remarqué ou reconnu.
Nous oublions parfois que les retours peuvent aussi être positifs et nous nous concentrons sur les retours visant à “corriger” un comportement que nous voulons voir s’améliorer. Mais les humains prospèrent grâce à un renforcement positif.
Les évaluations de performance régulières sont importantes, mais elles ne sont pas le seul moment où la direction devrait montrer qu’elle se soucie.
Recevoir un retour positif permet à l’employé de se sentir reconnu ; cela renforce sa confiance, ce qui lui permet d’oser (et d’innover) davantage et même lui donne envie de travailler plus dur.
En tant que leader, vous devez prêter attention et reconnaître à la fois le travail acharné et la démonstration de compétences plus douces telles que la gentillesse, la générosité et l’empathie, qui aident toutes à créer un meilleur environnement de travail.
Pour certains, l’idée même d’« investir » dans quelque chose d’« intangible » peut sembler effrayante, mais les avantages d’être proactif dans ce domaine ont été prouvés à maintes reprises:
Pour ne citer que quelques-uns des plus évidents.
C’est quelque chose qui peut être facilement et rapidement réalisé par votre équipe dirigeante ou votre équipe RH et inclus dans le processus d’intégration des nouveaux employés.
Lorsque les gens sont en difficulté, des choses qui semblent simples pour tous peuvent soudainement devenir difficiles.
Assurez-vous d’avoir créé le « chemin » le plus court possible entre « problème » et « soutien ».
C’est vers qui et où vous pouvez aller pour obtenir du soutien ou de l’aide, et voici comment cela fonctionne.
Tout comme vous auriez quelqu’un dans votre équipe avec une formation aux premiers secours pour les blessures, faites en sorte que votre équipe des ressources humaines soit formée en cas de problèmes de santé mentale. Assurez-vous qu’ils savent d’abord comment réagir, où orienter un employé ou un manager qui a besoin d’aide pour un membre du personnel, qu’ils se tiennent à jour sur les réglementations nationales et internationales, et que vos directives internes soient mises à jour.
Si vous souhaitez aller plus loin, il existe en fait des cours de premiers secours en santé mentale dispensés par des universités et des organisations.
Cela dit, il y a une limite à ce que le personnel des ressources humaines et les gestionnaires peuvent faire. Ils ne sont pas des psychologues formés, et ce n’est pas non plus leur rôle. C’est pourquoi il est très utile de pouvoir compter sur des outils tiers tels que Siffi qui non seulement ont l’expertise professionnelle pour soutenir vos employés mais peuvent également fournir des données de feedback pour aider votre entreprise à s’améliorer continuellement dans ce domaine.
Cela nous amène à mesurer.
Habituellement, lorsqu’il s’agit de productivité, ce qui compte, c’est ce qui est mesuré. Quelle meilleure façon de montrer à votre équipe que ces conversations comptent qu’en incluant le bien-être et la santé mentale comme l’un de vos indicateurs clés de performance?
Si vous offrez des applications et des outils en ligne, vous pouvez commencer par surveiller l’utilisation de ces outils.
Le tableau de bord de Siffi, par exemple, fournit un retour mensuel sur l’utilisation de l’application ainsi que sur les sujets les plus recherchés, tout en respectant la confidentialité de chaque utilisateur. Ces données peuvent aider le département des ressources humaines à identifier les tendances et les domaines qui pourraient nécessiter plus de travail pour améliorer le bien-être général de la main-d’œuvre.
Mesurez régulièrement le bien-être de votre équipe à travers des enquêtes anonymes portant sur l’environnement de travail, la satisfaction générale et les niveaux d’engagement. Quel que soit le niveau de confiance que vous avez établi avec votre équipe, rendre ces enquêtes anonymes aidera à faire ressortir des problèmes difficiles beaucoup plus rapidement.
Examiner l’absentéisme et le roulement du personnel sont également des mesures pertinentes du bien-être sur le lieu de travail.
Ouvrir un forum, physique ou en ligne, pour les retours d’expérience est également une bonne idée. Que ce soit à travers des sessions de retour mensuelles ou la bonne vieille « boîte à suggestions », il est important pour l’équipe de ressentir qu’il y a un espace pour eux pour proposer des idées et des améliorations.
Maintenant que vous avez ces informations, vous devez en faire quelque chose.
La question à se poser est : en se basant sur ces résultats actuels, que peut-on améliorer?
Et mettez des solutions, actions et suggestions en pratique.
Si vous demandez des retours, assurez-vous d’avoir des délais clairs sur quand et comment ceux-ci seront traités. Même si rien ne peut être fait, il est important que cela soit communiqué et expliqué clairement, et non simplement ignoré.
En recevant des retours, n’hésitez pas à poser des questions pour vous assurer de comprendre d’où cela vient et pour pouvoir mieux y répondre ou résoudre le problème.
Que le retour soit négatif ou positif, il est primordial que l’équipe dirigeante le reçoive, en prenne la responsabilité, et/ou attribue le mérite aux bonnes personnes pour encourager une fois de plus la transparence et la confiance.
Enfin, si, sur la base de ces données et retours, vous décidez de mettre en place une initiative particulière, assurez-vous d’être en mesure de la mener à bien et d’être cohérent pour bien informer l’entreprise, évaluer son succès et mesurer son impact.
Il n’est pas facile de bien faire, mais en favorisant la bonne culture, en veillant à ce que votre équipe montre les bons comportements, à ce que votre leadership communique clairement et souvent, à ce que les bons outils soient facilement disponibles, à ce que les actions soient mesurées, et à ce que les retours soient pris en compte, vous positionnez certainement votre entreprise pour réussir en ce qui concerne le bien-être de vos employés.
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À propos de l’auteur
Psychologue consultante chez Siffi
Anastassia Murašina est psychologue consultante spécialisée en santé mentale, avec une expertise en recherche et en conseil. Elle poursuit un doctorat en sexualité humaine à l’Université de Porto, s’appuyant sur ses diplômes avancés en psychologie de l’Université de Tartu.
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