Avec le rythme de vie actuel, il devient de plus en plus évident que les gens ont plus de stress et de tension qu’auparavant. Cette pression croissante sur le lieu de travail peut très rapidement conduire à l’épuisement professionnel des employés. L’épuisement professionnel n’est pas toujours quelque chose que les personnes provoquent elles-mêmes. Ce problème est plus souvent causé par l’environnement de travail. L’étude Gallup de 2018 montre que les employeurs jouent un rôle majeur dans l’épuisement professionnel des employés.
Le terme burnout a été utilisé pour la première fois dans les années 1970 pour des domaines de travail spécifiques. Face à l’ampleur croissante du problème, il a été ajouté à la Classification internationale des maladies de l’Organisation mondiale de la Santé en tant que phénomène professionnel en 2019. L’employeur est responsable des facteurs environnementaux. Par conséquent, il lui incombe d’identifier les signes avant-coureurs et de prendre des mesures pour prévenir l’épuisement professionnel de ses employés.
En 2018, Gallup a publié les résultats d’une enquête qu’ils ont menée auprès de 7500 employés à temps plein. Dans cette enquête, 23% des employés ont déclaré se sentir très souvent ou souvent en épuisement professionnel. De plus, 44% des employés ont déclaré se sentir parfois en épuisement professionnel. En additionnant ces chiffres, il s’avère que 2/3 des employés sont confrontés à l’épuisement professionnel dans leur travail. Prenez un moment pour penser à vos collègues – c’est une grande partie d’entre nous qui pourrait être en difficulté !
Pour l’employeur, il y a une grande différence en termes de coût, selon que leurs employés sont en bonne santé mentale ou qu’ils sont en situation d’épuisement professionnel. Les employés qui souffrent d’épuisement professionnel sont 63% plus susceptibles d’avoir besoin de jours de maladie et de les utiliser. De plus, il est 2,6 fois plus probable qu’ils cherchent activement un nouvel emploi pour sortir de cette situation. Même si ces personnes ne changent pas d’emploi, leurs inquiétudes et leurs difficultés rendent leur performance au travail nettement moins bonne que celle de leurs collègues épanouis.
L’épuisement professionnel entraîne une baisse de la productivité, une diminution de la capacité de concentration, une frustration visible et une fatigue constante. Si une ou plusieurs personnes au sein d’une équipe rencontrent ces problèmes, cela peut entraîner une baisse significative de leurs capacités de travail. Cela affecte à la fois les résultats individuels et organisationnels.
Voici les principaux facteurs sur lesquels les employeurs doivent se concentrer pour tenter de réduire le risque d’épuisement professionnel.
Si les employés estiment être traités injustement par rapport à d’autres employés, leur risque d’épuisement professionnel double immédiatement. Le sentiment de traitement injuste peut provenir de divers facteurs. Par exemple, un traitement injuste peut signifier que les managers ont des préférés. Ils peuvent être partiaux dans leurs décisions ou les employés sont rémunérés différemment pour les mêmes tâches de travail.
L’employé doit pouvoir faire confiance à son employeur. Les attitudes changeront lorsqu’il perçoit qu’il n’est pas traité de manière égale aux autres. Il peut alors manifester de la défiance envers son employeur ou commencer à négliger ses tâches.
À la lumière de cela, le manager doit toujours considérer son équipe dans son ensemble. Il doit comprendre qu’il n’y a pas de place pour l’injustice au travail. Un tel comportement peut rapidement se retourner contre lui, affectant négativement la santé mentale et la productivité des employés.
Si vous donnez à un employé plus de travail qu’il ne pourrait jamais accomplir dans le temps imparti, il peut le considérer comme un défi au départ. Cela devient un problème lorsqu’il comprend que, peu importe les efforts qu’il déploie, gérer cette charge de travail n’est pas possible. Même un employé très productif perdra son optimisme lorsqu’on lui confie tant de tâches qu’il est impossible de les accomplir.
Le rôle du manager dans une telle situation est de donner à ses employés une charge de travail optimale. Le rôle de l’employé est de prendre soin de lui-même. Si la charge de travail est trop importante, il doit en informer son manager immédiatement. Il est très important que le manager soit ouvert à la discussion. L’employé ne doit pas craindre de signaler au manager si la charge devient excessive.
L’étude Gallup a montré que seulement 60% des employés estiment savoir ce qu’on attend d’eux sur le lieu de travail. S’il n’y a pas de directives et d’attentes claires, il devient très difficile pour les employés de s’acquitter de leurs tâches. Cela entraîne confusion et frustration.
En pratique, les gens ont des descriptions de poste qui décrivent leurs fonctions. Si ces tâches commencent à s’accumuler et à évoluer au fil du temps, cela peut entraîner un manque de clarté quant au rôle de l’employé. Si les tâches deviennent trop compliquées ou trop dispersées, l’employé doit reconnaître le problème et en discuter avec son employeur. Il incombe à l’employeur de prendre le temps de s’asseoir régulièrement en réunion avec ses employés pour discuter des tâches qui leur ont été confiées, et de faire le point sur les attentes et les résultats obtenus. Cela donnera aux employés confiance en leur travail, tant pour le passé que pour l’avenir.
Si l’employé est laissé seul face à ses tâches, ses inquiétudes, et même ses réalisations, il perd le contact avec son manager. Même un employé très motivé peut réaliser au fil du temps que personne ne prête attention à ce qu’il fait. Il ressent un manque de soutien. Pourquoi ferait-il alors de son mieux ? L’employé perd tout intérêt pour son travail et finit par faire le strict minimum.
Des discussions et une communication constantes avec le manager permettent aux employés de se sentir soutenus et de se tourner vers leur manager en cas de besoin. Les employés qui se sentent soutenus par leur manager sont 70% moins susceptibles d’être victimes d’épuisement professionnel.
Si les employés ont l’impression de ne jamais avoir assez de temps pour accomplir leurs tâches, ils sont à très haut risque d’épuisement professionnel. Lorsqu’un manager donne une tâche à un employé, il doit être capable d’analyser et de proposer une limite de temps réaliste et raisonnable pour l’accomplir.
Souvent, les tâches sont établies sans évaluer le temps nécessaire à leur réalisation. Si l’employé est incapable de terminer la tâche dans le temps imparti et qu’il a plusieurs tâches qui l’attendent, tout le travail finira par s’accumuler.
L’employé doit faire part à son manager lorsqu’il n’est pas en mesure de terminer une tâche dans le délai imparti et qu’il prend du retard. Dans une telle situation, le rôle du manager est de communiquer et de fixer des attentes réalistes. Dans les situations où il n’y a pas de précédent pour estimer le temps d’une tâche, le manager et l’employé doivent essayer de parvenir ensemble à une limite de temps raisonnable et flexible. De cette manière, la probabilité d’établir un échéancier raisonnable est maximale et l’employé se sent écouté.
L’épuisement professionnel peut certainement être évité, prévenu et anticipé. Lorsque le manager se concentre sur la communication, l’équité de traitement et des tâches réalistes et bien définies dans sa stratégie de gestion, il se trouve dans une bien meilleure position. Si les employés sont dans une situation où leurs ressources sont presque épuisées, un bon manager attentif fera la différence. Les employés fatigués et en situation d’épuisement professionnel affectent la culture organisationnelle, le service client et le développement de l’entreprise. Les managers doivent faire de leur mieux pour éviter de tels problèmes.
D’autres facteurs importants peuvent conduire à l’épuisement professionnel des employés, mais si vous voulez commencer quelque part, la liste ci-dessus est celle sur laquelle vous devriez vous concentrer.
En savoir plus sur ce que nos psychologues ont à dire sur l’épuisement professionnel.
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À propos de l’auteur
Rédactrice de contenu en psychologie chez Siffi
Morgane crée un contenu empathique et engageant qui rend les conversations sur la santé mentale plus humaines et accessibles. Chez Siffi, elle combine narration et stratégie pour favoriser une culture de soin et de connexion au sein de l’entreprise.
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