L’honnêteté sans la rudesse : mieux se comprendre dans une équipe internationale
En bref : Une communication efficace au sein d’une équipe internationale exige à la fois une honnêteté directe et un respect mutuel. Les habitudes culturelles influencent la manière dont les retours sont exprimés et compris : la brutalité peut ressembler à un jugement personnel, tandis qu’un excès de politesse peut masquer de graves préoccupations. Les managers réduisent l’incertitude en convenant tôt de la manière dont l’équipe communiquera, exprimera ses désaccords et donnera du feedback.
« Le langage est source de malentendus. »
Lorsque nous vivons dans un autre pays, nous comprenons vite que connaître la langue et comprendre les personnes ne sont pas la même chose.
J’ai récemment entendu en Autriche la formule familière Bitte, danke — littéralement « s’il vous plaît, merci » — dans une situation où il ne semblait y avoir aucune raison de remercier qui que ce soit.
Si l’on traduit seulement les mots, cela peut paraître étrange. Le contexte culturel éclaire la situation : il s’agit moins d’un échange d’informations que d’un petit rituel relationnel. Le message est le suivant : je suis bienveillant envers vous, je reconnais votre présence, nous partageons désormais le même espace social et je suis disposé à coopérer.
C’est un exemple de la diversité des conceptions d’une bonne communication.
La franchise seule n’améliore pas la communication
Dans les cultures où la franchise est très valorisée, le respect est souvent associé à l’honnêteté : « Pourquoi tourner autour du pot ? », « S’il y a un problème, mieux vaut le dire directement » ou « Je n’aime pas l’hypocrisie ».
Le principe est raisonnable. Les problèmes commencent lorsque l’on accorde peu d’attention à la manière de transmettre le message.
J’ai entendu parler d’un manager qui avait appelé brusquement un salarié dans le couloir pour lui dire : « Tout ce que tu fais n’a aucun sens. »
Supposons qu’il ait réellement été très mécontent de son travail. Mais le salarié a-t-il reçu un feedback utile ? Non. Il a reçu un jugement émotionnel.
Il ne sait pas ce qui était incorrect, ce qui était attendu, ce qui doit changer ni comment la réussite sera évaluée. La franchise ne suffit pas à rendre la communication efficace.
Quand tout le monde est très poli
Les styles de communication varient entre les personnes, les équipes et les pays. Dans certains environnements, le désaccord direct est habituel ; ailleurs, il s’exprime plus prudemment, à travers le contexte et les sous-entendus. Il s’agit de tendances générales, pas de règles applicables à chaque personne.
Dans les cultures où la diplomatie et l’évitement de l’embarras public sont importants, la critique peut être adoucie et le conflit ouvert évité. Pour une personne habituée à la franchise, cela peut sembler peu sincère : « Si quelque chose ne te plaît pas, pourquoi ne pas simplement le dire ? »
Une autre personne peut voir la même situation autrement : « Si je peux exprimer mon inquiétude sous la forme d’une suggestion tout en protégeant la dignité de quelqu’un, pourquoi devrais-je parler durement et le mettre mal à l’aise ? »
Il existe également un piège. Le souhait de préserver une bonne relation peut devenir une manière d’éviter le problème. Un salarié peut entendre pendant des mois que tout va globalement bien, puis recevoir une longue liste de reproches lors d’un entretien formel.
Cette situation est particulièrement difficile pour une nouvelle recrue. Elle doit savoir si son travail répond aux attentes, mais son manager peut déjà avoir reporté trois fois leur entretien individuel. Un espace censé réduire l’incertitude devient lui-même une source d’incertitude.
Les équipes internationales ne peuvent pas compter sur « c’est évident »
Lorsque des personnes d’origines différentes travaillent ensemble, un même comportement peut avoir des significations très différentes :
- Une personne considère qu’il est respectueux de parler clairement et directement des problèmes.
- Une autre considère qu’il est respectueux de parler prudemment et de choisir ses mots lors d’un entretien privé.
- Une troisième s’attend à ce que les retours négatifs soient uniquement donnés en tête-à-tête.
- Une quatrième comprend l’absence de critique comme la confirmation que tout va bien.
Chacun peut être convaincu que sa propre approche est normale. L’une des choses les plus utiles qu’un manager puisse faire lors de la première rencontre avec une nouvelle recrue est donc de convenir non seulement des tâches à accomplir, mais aussi de la manière de communiquer.
Quelques questions utiles :
- À quel point notre communication doit-elle être directe, entre nous et dans l’équipe ?
- Si je remarque un problème, préférez-vous que je le signale immédiatement ?
- Si vous n’êtes pas d’accord avec moi, comment souhaitez-vous en discuter ?
- À quelle fréquence avons-nous besoin d’entretiens individuels ?
- Que signifie « urgent » pour nous, et qu’est-ce qui peut attendre la prochaine réunion ?
Cette conversation peut sembler porter sur des détails. En réalité, elle pose les bases d’une compréhension mutuelle.
Une communication mature n’est pas simplement un compromis entre la rudesse et le silence
On peut être tenté d’imaginer une bonne communication comme un juste milieu : ne pas dire à quelqu’un que tout son travail est absurde, mais ne pas non plus sourire pendant six mois en évitant une conversation nécessaire.
Une communication mature consiste à préserver simultanément l’honnêteté et le respect :
- Je peux vous dire la vérité tout en tenant compte de l’effet que mes mots peuvent avoir sur vous.
- Je peux prêter attention à vos émotions sans dissimuler le problème.
- Je peux choisir le bon moment et la bonne forme sans utiliser la politesse pour éviter une conversation difficile.
La maturité dans la communication est liée à la sensibilité et à la capacité de s’adapter à différentes personnes. Il ne s’agit pas d’être faible ou de chercher à plaire à tout le monde, mais de comprendre l’autre, de remarquer le contexte et d’anticiper les conséquences de ses mots sans perdre en clarté.
Cela devient particulièrement important dans un environnement international, où nos habitudes ne représentent qu’une approche parmi tant d’autres.
L’un des premiers accords d’une nouvelle équipe peut donc porter non seulement sur « Qu’allons-nous faire ensemble ? », mais aussi sur « Comment nous parlerons-nous lorsque quelque chose ira mal ? » C’est alors que la véritable qualité de la communication devient visible.
L’honnêteté sans le respect blesse. Le respect sans l’honnêteté crée de la confusion. La maturité commence là où ces deux valeurs se rencontrent.
Questions fréquentes
Pourquoi le feedback direct est-il interprété différemment dans les équipes internationales ?
Les normes de communication varient selon les cultures et les personnes. Certains s’appuient davantage sur le contexte, la diplomatie et les signaux indirects, tandis que d’autres voient dans la franchise une marque d’efficacité et d’honnêteté. Sans accord clair, la franchise peut sembler rude et la politesse peu sincère.
Comment un manager peut-il formuler une critique honnête sans démoraliser ?
Concentrez-vous sur les actions et les attentes précises plutôt que sur des jugements émotionnels. Séparez la personne du problème, expliquez ce qui doit changer et invitez-la à chercher une solution avec vous. Des entretiens individuels réguliers réduisent également l’effet de surprise et l’embarras.
Comment une équipe peut-elle définir tôt ses règles de communication ?
Discutez des préférences dès l’intégration ou lors du cadrage initial de l’équipe. Convenez du degré de franchise attendu, de la manière de gérer les désaccords, de la fréquence des échanges et de ce qui est considéré comme urgent.
Comment les tensions interculturelles peuvent-elles affecter la santé mentale au travail ?
L’incertitude sur ses performances, la crainte de critiques cachées ou l’exposition répétée à une communication dure peuvent créer un stress professionnel chronique. Sans résolution, cela peut contribuer à l’anxiété, au désengagement, au turnover et au burnout.
Comment Siffi soutient-il les équipes internationales ?
Siffi offre aux salariés un accès individuel et confidentiel à des coachs, psychologues et psychothérapeutes qualifiés dans plus de 40 langues. Ce soutien aide à gérer le stress professionnel, les tensions relationnelles et le développement professionnel dans un cadre psychologiquement sûr.
