Le terme « épuisement professionnel » a été utilisé pour la première fois dans les années 1970 pour des secteurs d’activité spécifiques. Face à l’ampleur croissante du problème, il a été ajouté à la Classification internationale des maladies de l’OMS en 2019, en tant que phénomène lié au travail.
Ici, nous explorons comment l’employeur peut jouer un rôle dans la prévention de l’épuisement professionnel des employés.
En 2018, Gallup a publié les résultats d’une enquête réalisée auprès de 7 500 employés à temps plein. Bien que la recherche ait été menée avant le COVID, les causes de l’épuisement professionnel restent sensiblement les mêmes aujourd’hui. Dans cette enquête, 23 % des employés ont déclaré se sentir souvent ou très souvent épuisés. De plus, 44 % des employés ont déclaré se sentir parfois épuisés. En additionnant ces chiffres, il s’avère que deux tiers des employés sont confrontés à l’épuisement professionnel dans leur travail. Prenez un moment pour penser à vos collègues – cela représente une grande partie d’entre nous qui pourraient vraiment être en difficulté.
Pour l’employeur, il y a une grande différence en termes de coût, selon que leurs employés sont en bonne santé mentale ou qu’ils souffrent d’épuisement professionnel. Les employés confrontés à l’épuisement professionnel sont 63 % plus susceptibles d’avoir besoin de prendre des congés maladie. En outre, il est 2,6 fois plus probable qu’ils cherchent activement un nouvel emploi pour sortir d’une situation qu’ils attribuent à leur environnement de travail. Même si ces personnes ne changent pas d’emploi, leurs inquiétudes et leurs difficultés dégradent considérablement leur performance professionnelle par rapport à celle de leurs collègues plus épanouis.
L’épuisement professionnel entraîne une diminution de la productivité, une baisse de concentration, de la frustration et de la fatigue.
Ceci affecte à la fois l’individu et l’organisation.
Voici les principaux facteurs sur lesquels les employeurs devraient se concentrer pour réduire le risque d’épuisement professionnel.
Si les employés estiment être traités de manière inéquitable par rapport à d’autres employés, leur risque d’épuisement professionnel est alors plus que doublé. Le sentiment d’un traitement inéquitable peut découler de divers facteurs. Par exemple, l’injustice peut signifier que les managers ont des favoris clairement affichés. Leurs décisions peuvent être biaisées, ou les employés peuvent être rémunérés différemment pour les mêmes tâches.
L’employé doit pouvoir faire confiance à son employeur. Les attitudes changeront s’il a le sentiment de ne pas être traité comme les autres. Il peut ressentir une défiance envers son employeur ou commencer à négliger ses tâches professionnelles.
À la lumière de cela, le manager doit toujours considérer son équipe dans sa globalité. Il doit comprendre que l’injustice n’a pas sa place en milieu professionnel. Cela peut rapidement avoir des répercussions négatives sur la santé mentale et la productivité des employés.
Si vous donnez à un employé plus de travail qu’il ne pourrait jamais accomplir dans le temps dont il dispose, il peut le percevoir comme un défi au début. Cela devient un problème lorsqu’il comprend que, quels que soient les efforts qu’il déploie, gérer la charge de travail n’est pas possible. Même un employé très productif perdra son optimisme lorsqu’il se voit attribuer un nombre de tâches tel qu’il devient impossible de toutes les réaliser.
Le rôle du manager dans une telle situation est d’aider ses employés à déterminer leur charge de travail optimale. Si la charge de travail est trop importante, l’employé doit en informer son manager sans délai. Il est essentiel que le manager soit ouvert aux discussions à ce sujet. L’employé ne doit pas craindre de signaler à son manager si la situation devient trop difficile, et ils doivent collaborer pour trouver une solution.
L’étude de Gallup a montré que seulement 60 % des employés estiment savoir ce qui est attendu d’eux sur le lieu de travail. L’absence de directives et d’attentes claires rendra le suivi des tâches très difficile pour les employés. Cela entraîne de la confusion et de la frustration.
En pratique, les employés ont des descriptions de poste qui précisent leurs tâches. Si ces tâches s’accumulent et évoluent au fil du temps, cela peut entraîner une ambiguïté dans le rôle de l’employé. Si les tâches deviennent trop compliquées ou trop dispersées, l’employé doit reconnaître le problème et en parler à son employeur. L’employeur devrait prendre la responsabilité de s’asseoir régulièrement en réunion avec ses employés, de discuter des tâches qui leur ont été attribuées et de parler des attentes et des résultats obtenus jusqu’à présent. Cela donnera confiance aux employés dans leur travail, concernant leurs réalisations passées et leurs perspectives d’avenir.
Si l’employé est laissé seul dans ses tâches, avec ses préoccupations et même ses réussites, il perd le contact avec son manager. Même un employé très motivé peut finir par réaliser que personne ne prête attention à ce qu’il fait et ressentir le manque de soutien. Pourquoi, dès lors, ferait-il de son mieux ? L’employé perd de l’intérêt pour son travail et finit par faire le strict minimum.
Des discussions constantes et une communication avec le manager font que l’employé se sent soutenu. Les employés qui se sentent soutenus par leur manager sont 70 % moins susceptibles de souffrir d’épuisement professionnel.
Si les employés ont l’impression de n’avoir jamais assez de temps pour terminer leurs tâches, ils courent un risque très élevé d’épuisement professionnel. Lorsqu’un manager attribue une tâche à un employé, il doit être capable de proposer un délai réaliste et raisonnable pour son exécution.
Souvent, on planifie des tâches sans réfléchir au temps nécessaire à leur réalisation. Si l’employé n’est pas en mesure de terminer la tâche dans le temps imparti et qu’il a plusieurs tâches en attente, tout le travail finira par s’accumuler.
L’employé doit s’exprimer et informer son manager lorsqu’il n’est pas en mesure de terminer une tâche dans le délai imparti et qu’il prend du retard. Le rôle du manager dans une telle situation consiste à communiquer et à fixer des attentes réalistes. Dans les situations où il n’existe pas de précédent pour la durée d’une tâche, le manager et l’employé devraient essayer de convenir ensemble d’un délai raisonnable et flexible. De cette manière, les chances d’établir un calendrier réaliste sont maximales et l’employé se sent écouté.
L’épuisement professionnel ne relève pas uniquement de la responsabilité de l’employé ; ce dernier doit aussi y prendre sa part.
L’épuisement professionnel peut assurément être évité, prévenu et anticipé. Lorsqu’un manager se concentre sur la communication, l’équité du traitement et des tâches réalistes et bien pensées dans ses stratégies de gestion, il se trouve dans une bien meilleure position. Si les employés sont dans une situation difficile, un manager attentif peut faire toute la différence. Des employés fatigués et en épuisement professionnel impactent la culture organisationnelle, le service client et le développement de l’entreprise. Les managers devraient faire tout leur possible pour éviter de tels problèmes.
D’autres facteurs importants peuvent conduire à l’épuisement professionnel, mais si vous souhaitez un point de départ, la liste ci-dessus est un excellent premier pas sur lequel vous pouvez vous appuyer.
En savoir plus sur ce que nos psychologues ont à dire au sujet de l’épuisement professionnel.
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À propos de l’auteur
Rédactrice de contenu en psychologie chez Siffi
Morgane crée un contenu empathique et engageant qui rend les conversations sur la santé mentale plus humaines et accessibles. Chez Siffi, elle combine narration et stratégie pour favoriser une culture de soin et de connexion au sein de l’entreprise.
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