Le terme “épuisement professionnel” a été utilisé pour la première fois dans les années 1970 pour des domaines de travail spécifiques. Alors que le problème prenait de l’ampleur, il a été ajouté à la Classification internationale des maladies de l’OMS en tant que phénomène professionnel en 2019.
Nous explorons ici comment l’employeur peut jouer un rôle dans la prévention de l’épuisement professionnel des employés.
En 2018, Gallup a publié les résultats d’une enquête réalisée auprès de 7 500 employés à temps plein. Bien que l’étude ait été menée avant la COVID-19, les causes de l’épuisement professionnel restent globalement les mêmes aujourd’hui. Dans cette enquête, 23 % des employés ont déclaré se sentir très souvent ou souvent épuisés. 44 % des employés supplémentaires ont indiqué se sentir parfois épuisés. En additionnant ces chiffres, il s’avère que 2/3 des employés sont confrontés à l’épuisement professionnel dans leur travail. Prenez un moment pour réfléchir à vos collègues : c’est une grande partie d’entre nous qui pourrait vraiment être en difficulté.
Pour l’employeur, il y a une grande différence en termes de coûts, que les employés soient en bonne santé mentale ou qu’ils soient épuisés. Les employés qui souffrent d’épuisement professionnel sont 63 % plus susceptibles d’avoir besoin de prendre des congés maladie. Ils sont également 2,6 fois plus susceptibles de chercher activement un nouvel emploi pour sortir d’une situation qu’ils attribuent à leur environnement de travail. Même si ces personnes ne changent pas d’emploi, leurs préoccupations et leurs difficultés rendent leur performance au travail considérablement moins bonne que celle de leurs collègues plus heureux.
L’épuisement entraîne une diminution de la productivité, une baisse de la concentration, de la frustration et de la fatigue. Cela affecte à la fois l’individu et l’organisation.
Voici les principaux facteurs sur lesquels les employeurs devraient se concentrer pour réduire le risque d’épuisement professionnel.
Si les employés se sentent traités injustement par rapport à d’autres, leur risque d’épuisement professionnel double immédiatement. Le sentiment de traitement injuste peut provenir de différents facteurs. Par exemple, l’injustice peut signifier que les managers ont des favoris clairs. Ils peuvent être biaisés dans leurs décisions ou les employés sont rémunérés différemment pour les mêmes tâches.
L’employé doit pouvoir faire confiance à son employeur. Les attitudes changeront lorsqu’il sentira qu’il n’est pas dans une position similaire aux autres. Il peut ressentir de la défiance envers son employeur ou commencer à négliger ses tâches.
Dans ce contexte, le manager devrait toujours considérer son équipe dans son ensemble. Il faut comprendre qu’il n’y a pas de place pour l’injustice sur le lieu de travail. Cela peut rapidement avoir des répercussions négatives sur la santé mentale et la productivité des employés.
Si vous donnez à un employé plus de travail qu’il ne pourrait jamais accomplir dans le temps imparti, il peut d’abord le voir comme un défi. Cela devient un problème lorsqu’il comprend que, peu importe l’effort qu’il y consacre, il est impossible de gérer la charge de travail. Même un employé très productif perdra son optimisme lorsqu’il se verra confier tant de tâches qu’il lui sera impossible de les achever.
Le rôle du leader dans une telle situation est d’aider ses employés à déterminer quelle est la charge de travail optimale pour eux. Si la charge de travail est trop importante, l’employé doit en informer son manager immédiatement. Il est très important que le manager soit ouvert aux discussions sur ce sujet. L’employé ne doit pas avoir peur de signaler à son manager si la charge de travail devient trop élevée, et ils devraient travailler ensemble pour trouver une solution.
L’étude de Gallup a montré que seuls 60 % des employés estiment savoir ce qu’on attend d’eux sur le lieu de travail. Si les directives et les attentes ne sont pas claires, il sera très difficile pour les employés de suivre leurs tâches. Cela mène à la confusion et à la frustration.
En pratique courante, les personnes disposent de descriptions de poste qui définissent leurs tâches. Si ces tâches commencent à s’accumuler et à croître au fil du temps, cela peut mener à une ambiguïté dans le rôle de l’employé. Si les tâches deviennent trop compliquées ou trop dispersées, l’employé doit reconnaître le problème et en parler à son employeur. Il incombe à l’employeur de prendre le temps de se réunir régulièrement avec ses employés, de discuter des tâches qui leur sont confiées, ainsi que des attentes et des résultats obtenus jusqu’à présent. Cela donnera aux employés confiance dans leur travail, tant pour leurs réalisations passées que pour l’avenir.
Si l’employé est laissé seul dans ses tâches, avec ses préoccupations, et même ses réalisations, il perd le contact avec son manager. Même un employé très motivé peut réaliser au fil du temps que personne ne fait attention à ce qu’il fait et ressentir un manque de soutien. Pourquoi ferait-il alors de son mieux ? L’employé perd tout intérêt pour son travail et finit par se contenter du strict minimum.
Des discussions et une communication constantes avec le manager font que l’employé se sent soutenu. Les employés qui bénéficient du soutien de leur manager sont 70 % moins susceptibles d’être victimes d’épuisement professionnel.
Si les employés ont l’impression de ne jamais avoir suffisamment de temps pour terminer leurs tâches, ils courent un risque très élevé d’épuisement professionnel. Lorsqu’un manager attribue une tâche à un employé, il doit être capable de proposer une limite de temps réaliste et raisonnable pour la mener à bien.
Souvent, les gens définissent des tâches sans réfléchir au temps que celles-ci prendront. Si l’employé est incapable de terminer la tâche dans le temps imparti et qu’il a plusieurs tâches en attente, tout le travail commencera à s’accumuler.
L’employé doit faire part de la situation et informer son manager lorsqu’il n’est pas en mesure de terminer une tâche dans le temps imparti et qu’il accumule du retard. Le rôle du manager dans une telle situation est de communiquer et de fixer des attentes réalistes. Dans les situations où il n’y a pas de précédent pour estimer le temps d’une tâche, le manager et l’employé devraient s’efforcer d’établir ensemble une limite de temps raisonnable et flexible. De cette façon, la probabilité d’obtenir un plan de temps réaliste est la plus élevée et l’employé se sent entendu.
L’épuisement professionnel n’est pas uniquement le fardeau de l’employé, l’employé doit aussi faire sa part.
L’épuisement professionnel peut être évité, prévenu et géré de manière proactive. Lorsqu’un leader se concentre sur la communication, le traitement équitable et des tâches réalistes et bien pensées dans ses stratégies de gestion, il se trouve dans une bien meilleure position. Si les employés sont dans une situation difficile, un manager attentif et compétent fera la différence. Les employés fatigués et épuisés affectent la culture organisationnelle, le service client et le développement. Les managers devraient faire de leur mieux pour éviter de tels problèmes.
D’autres facteurs importants peuvent mener à l’épuisement professionnel des employés, mais si vous voulez commencer quelque part, la liste ci-dessus est un excellent point de départ sur lequel vous pouvez vous concentrer.
Lisez-en davantage sur ce que nos psychologues ont à dire sur l’épuisement professionnel.
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À propos de l’auteur
Rédactrice de contenu en psychologie chez Siffi
Morgane crée un contenu empathique et engageant qui rend les conversations sur la santé mentale plus humaines et accessibles. Chez Siffi, elle combine narration et stratégie pour favoriser une culture de soin et de connexion au sein de l’entreprise.
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