Comment soutenir la neurodiversité dans votre équipe technique
Morgane Oléron
Nous sommes tous différents. C’est quelque chose que nous savons et entendons tout au long de notre vie. Cependant, sur le lieu de travail, on attend souvent de nous que nous nous adaptions à un environnement et un cadre de travail “taille unique”—quelque chose qui pourrait convenir à la majorité mais qui est un défi pour d’autres.
Ces personnes apportent leurs compétences et leurs talents et devraient être accueillies sur le lieu de travail, même si cela signifie s’adapter à leurs besoins.
Comprendre la neurodiversité
La neurodiversité fait référence au fait que nos cerveaux peuvent fonctionner différemment. Certains trouvent facile d’accomplir certaines tâches alors que d’autres peinent, mais ces mêmes personnes peuvent exceller dans des domaines où les premières échouent.
La façon dont elle est principalement utilisée de nos jours (le terme est apparu dans le grand public vers les années 1990) est de se référer aux personnes considérées “sur le spectre de l’autisme” ou souffrant de troubles tels que le TDAH ou l’autisme.
Les employés neurodivergents, en particulier ceux atteints de TDAH, manifestent souvent des schémas de communication et de comportement distincts dans les environnements de travail en équipe. Reconnaître ces caractéristiques et y répondre de manière appropriée nécessite une approche nuancée pour éviter les malentendus tout en favorisant l’inclusivité.
La société a tendance à considérer toute différence comme un problème à résoudre. Il n’est pas rare que les entreprises supposent que les personnes neurodivergentes ne peuvent pas travailler. De nombreuses plateformes travaillent désormais d’arrache-pied pour combattre ces stigmates et améliorer l’inclusivité pour les employés neurodivergents.
La première chose à comprendre est l’étendue de la diversité des types de neurodivergence.
Les personnes sur le spectre autistique, les personnes atteintes de TDAH, mais aussi les personnes épileptiques ou celles atteintes de dyslexie sont toutes considérées comme neurodivergentes.
Ces personnes sont le plus souvent pleinement capables de travailler et d’être performantes au sein d’une équipe et d’une entreprise si seulement elles pouvaient bénéficier de quelques ajustements.
La première chose à comprendre est l’étendue de la diversité des types de neurodivergence.
Les avantages de la neurodiversité dans la tech
Les employés neurodivergents apportent leurs compétences spécifiques à l’équipe. Parce que leurs cerveaux fonctionnent différemment de ce qui est considéré comme “la norme”, ils proposent une approche différente pour résoudre un problème ou un défi. Ils peuvent également posséder de fortes compétences analytiques et une attention particulière aux détails. Ces compétences contribuent à stimuler l’innovation, à améliorer la précision, et finalement à conférer un avantage concurrentiel à l’entreprise.
Comme souvent, la peur de l’inconnu bloque souvent les employeurs lorsqu’il s’agit d’embaucher des employés neurodivergents, en supposant que cela exigerait de nombreux ajustements compliqués. En réalité, des étapes simples peuvent être prises, ce qui bénéficiera à tous les employés et à l’entreprise à long terme.
Ils proposent une approche différente pour résoudre un problème ou un défi
Reconnaître les traits neurodivergents dans les environnements de travail en équipe
Les employés neurodivergents peuvent manifester des manières spécifiques de travailler et de communiquer qui peuvent être mal comprises et mal interprétées. Les managers doivent reconnaître ces caractéristiques et apprendre à aborder ces situations de manière appropriée.
En effet, les personnes atteintes de TDAH ou d’autisme peuvent présenter certains ou plusieurs des comportements suivants:
Concentration inégale: entre les tâches routinières et spécifiques.
Communication impulsive: changement rapide de sujets ou interruption des conversations.
Sensibilités sensorielles: submergées par leur environnement (lumières, sons…).
Cela dit, certaines personnes n’ayant pas de diagnostic de neurodivergence peuvent également présenter des caractéristiques similaires. C’est pourquoi il ne faut pas automatiquement présumer que toute personne ayant des défis de gestion du temps ou des sensibilités sensorielles est neurodivergente.
Éviter les malentendus
Si ces traits sont identifiés chez un employé au lieu de conclure immédiatement que l’individu est conflictuel ou désengagé, le manager devrait s’efforcer d’éviter les préjugés qui le conduiraient à attribuer ces actions à un manque de professionnalisme, de respect ou même de paresse. Au lieu de cela, il devrait rechercher des schémas et observer si les comportements sont situationnels (par exemple, se manifestant uniquement dans des environnements bruyants) ou cohérents, par exemple.
Bien que certains employés partagent leurs diagnostics, certains pourraient ne pas souhaiter divulguer leur neurodivergence ou pourraient ne pas encore être diagnostiqués.
Il est essentiel de créer un environnement où tout le monde peut s’épanouir.
Créer un environnement technologique inclusif pour les neurodivergents
Voici des éléments simples mais essentiels à considérer.
1. Aménagements de travail flexibles
C’est un élément souvent mentionné pour tout type d’employé, neurodivergent ou non, comme moyen d’améliorer le bien-être et la santé mentale. Cela inclut le travail à distance, les horaires flexibles, les outils asynchrones ou une semaine de travail de quatre jours.
Cela aide également les employés neurodivergents confrontés à des problématiques liées aux horaires, aux lieux bondés, aux déplacements en transports en commun, et à la communication face-à-face ou en public.
En plus de donner des instructions en face-à-face, il est recommandé de:
Fournir des instructions écrites pour soutenir les instructions orales est souvent recommandé.
Utiliser des outils et des applications pour la communication asynchrone.
Donner un feedback clair et direct.
Utiliser des outils de gestion visuelle.
Donner un feedback clair et direct.
3. Espace de travail adapté aux sensibilités sensorielles
Un espace de travail apparemment typique peut être rempli de stimuli sensoriels qui peuvent être très distrayants et créer une surcharge sensorielle pour les personnes neurodivergentes. Il existe des mesures simples qui peuvent être mises en place pour surmonter ces défis:
Fournir des casques antibruit.
Mettre à disposition des variateurs de lumière ou des lampes de bureau, permettant aux employés d’ajuster l’éclairage.
Créer différentes zones pour différentes activités.
Minimiser les odeurs fortes au bureau.
4. Processus de recrutement et d’embauche sur mesure
En raison de la stigmatisation ou d’un manque de sensibilisation à ces conditions, le recrutement de candidats neurodivergents n’est pas toujours fluide. Chaque entreprise doit examiner ses pratiques d’embauche et les adapter pour être plus inclusives en:
S’associer à des organisations spécialisées dans le recrutement neuro-inclusif.
Utiliser des méthodes d’évaluation alternatives axées sur les compétences plutôt que sur les techniques d’entretien traditionnelles.
Proposer des programmes de mentorat et des suivis réguliers pour les employés neurodivergents.
Demander les besoins de l’employé et comment collaborer pour rendre leur environnement plus adapté.
5. Éducation et sensibilisation
Comme mentionné, il existe de nombreuses raisons pour lesquelles l’intégration de collègues neurodivergents peut être perçue comme compliquée, allant de la simple discrimination et des stigmates jusqu’à un manque de sensibilisation sur le sujet.
Il est essentiel de favoriser la compréhension et l’acceptation au sein de l’équipe dès le début en offrant des formations, en encourageant les discussions ouvertes et en célébrant les approches diverses dans l’activité quotidienne de l’entreprise.
Former les managers est crucial pour créer un espace de travail inclusif:
Organiser des formations obligatoires régulières sur la neurodiversité, quel langage utiliser, comment mieux communiquer et en apprendre davantage sur les neurodifférences et les aspects juridiques.
Offrir un soutien continu à vos équipes et managers pour naviguer dans certaines situations.
Former les managers est crucial pour créer un espace de travail inclusif
Adopter les différences sur le lieu de travail peut conduire à une croissance personnelle et professionnelle pour les individus et l’entreprise. Cependant, cela exige de faire preuve d’ouverture d’esprit et de se préparer à apporter des ajustements, que ce soit en termes d’aménagement ou de formation, afin que chaque employé se sente inclus et accepté.
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Rédactrice de contenu sur le bien-être mental chez Siffi
Morgane crée des contenus compatissants et engageants qui rendent les conversations sur la santé mentale plus humaines et accessibles. Chez Siffi, elle combine narration et stratégie pour promouvoir une culture de soin et de connexion sur le lieu de travail.
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