Gestion des performances informée par la santé mentale : Un guide pour les RH

La performance ne concerne pas seulement la productivité et les résultats.

La santé mentale a de plus en plus été reconnue comme un facteur significatif de la performance au travail ces dernières années, surtout post-pandémie. C'est pourquoi ajouter un volet santé mentale à la gestion de la performance, à travers un cadre bienveillant et fondé sur des preuves, devrait être priorisé, car cela profite à la fois aux employés et aux organisations.

Qu'est-ce que la Gestion de la Performance ?

Ce n'est pas une évaluation ponctuelle mais un processus continu de feedback et d'alignement.

La gestion de la performance est un processus continu et dynamique qui vise à aligner les objectifs commerciaux globaux avec les objectifs individuels par le biais de boucles de rétroaction, d'évaluation, de communication ouverte et de soutien. Il aide à maintenir les membres de l'équipe motivés et concentrés, facilite l'apprentissage et le développement continus, et identifie les défis potentiels tôt.

La gestion de la performance inclut souvent des évaluations annuelles et continues, des OKR (objectifs et résultats clés), et des KPI (indicateurs clés de performance) pour définir des objectifs clairs et mesurables, ainsi que des évaluations basées sur des projets axées sur des livrables et jalons spécifiques.

Performance et Bien-être

La gestion de la performance est traditionnellement axée sur les résultats et les métriques. Cependant, aujourd'hui, les organisations avant-gardistes reconnaissent que la santé mentale des employés détermine directement la performance durable et la croissance organisationnelle.

Les preuves croissantes montrent qu'une mauvaise santé mentale est directement corrélée à une productivité plus faible, un turnover plus élevé et une satisfaction client réduite.

Lorsque nous mesurons la santé mentale et le bien-être (via la satisfaction, l'engagement, les niveaux de stress) aux côtés des métriques de productivité traditionnelles (achèvement des tâches, taux de production), nous constatons que ces facteurs impactent le résultat net et d'autres métriques de performance. En effet, les faibles scores de satisfaction et de bien-être des employés sont corrélés à une perte de productivité et à un turnover accru. Même la fidélité des clients a été vue être impactée par le bien-être des employés.

De même, les programmes de bien-être intégrés ont été liés à une réduction de l'absentéisme allant jusqu'à 0,7 jour par semaine et une amélioration de la rétention de 1,6.

Comment inclure la Santé Mentale dans la Gestion de la Performance ?

Inclure la santé mentale dans la gestion de la performance implique de mélanger le soutien au bien-être avec les objectifs de performance des employés, en utilisant un leadership empathique, des processus flexibles et une communication psychologiquement sécurisée. L'objectif est de construire un système qui valorise une performance durable plutôt que le rendement à tout prix.

Pour les employés, cette approche améliore l'engagement, la sécurité psychologique et la résilience à long terme. Pour les organisations, elle réduit l'absentéisme, renforce la fidélité et stimule la productivité grâce à une concentration et un moral améliorés.

Pour opérationnaliser ce cadre, les RH peuvent intégrer le bien-être dans chaque étape clé du processus de performance :

• Fixation d'objectifs axés sur le bien-être
  Lors de la fixation des objectifs, assurez-vous qu'ils sont stimulants mais réalistes et prennent en compte l'équilibre de la charge de travail. Des objectifs qui considèrent la capacité personnelle et les niveaux de stress aident à prévenir l'épuisement professionnel et à améliorer la motivation.
• Entretiens réguliers en tête-à-tête
  Des réunions fréquentes permettent aux managers d'évaluer le stress, le bien-être émotionnel et la répartition de la charge de travail. Ces discussions aident à identifier les premiers signes de surcharge et offrent une opportunité d'ajuster les objectifs ou de redistribuer le travail.

• Formation en santé mentale pour les managers
  Fournissez une formation pour équiper les managers de proximité à reconnaître les problèmes courants de santé mentale, tenir des conversations de soutien et faire des ajustements appropriés au lieu de travail ou des renvois vers le soutien EAP ou RH.
• Sécurité psychologique pendant les évaluations
  Les évaluations de performance devraient encourager un dialogue ouvert sur les pressions affectant la performance. Les employés doivent sentir que discuter du bien-être mental ne compromettra pas leur progression de carrière ou leurs évaluations.
• Ajustements raisonnables de la charge de travail
  Permettre de la flexibilité, comme des extensions de délais, des ajustements de rôle ou des objectifs réduits pendant la récupération des difficultés de santé mentale. Cela soutient l'amélioration durable de la performance plutôt qu'une gestion punitive.
• Intégrer des métriques de bien-être
  Certaines organisations combinent des indicateurs de bien-être (risque d'épuisement professionnel, score d'engagement, taux d'absence) dans des tableaux de bord de performance aux côtés des KPI, promouvant une image plus complète de la contribution des employés.

Que suivre exactement ?

Les indicateurs mesurables pour suivre le bien-être mental aux côtés de la performance incluent généralement des métriques quantitatives et qualitatives.

Indicateurs Quantitatifs

• Absentéisme des employés : Suivez les congés maladie liés à des problèmes de santé mentale.
• Taux de turnover et de rétention des employés.
• Niveaux de présentéisme : Évaluez la fréquence à laquelle les employés sont au travail mais pas pleinement productifs en raison de préoccupations de santé mentale.
• Scores d'engagement : Recueillis via des enquêtes auprès des employés, ceux-ci reflètent la connexion émotionnelle des employés à leur lieu de travail.
• Utilisation des ressources de santé mentale : Suivez les taux d'utilisation des canaux de soutien comme le conseil ou les applications de santé mentale.

Indicateurs Qualitatifs

• Bien-être auto-déclaré des employés : Utilisation d'échelles comme l'échelle de bien-être mental de Warwick-Edinburgh (WEMWBS), capturant les sentiments, le fonctionnement et les niveaux d'optimisme ou de résilience.
• Perceptions basées sur des enquêtes : Perceptions des employés sur les facteurs de stress au travail, le soutien perçu et la sécurité psychologique recueillies par le biais de questionnaires structurés.
• Feedback des managers et des pairs : Vérifications régulières et feedback à 360 degrés sur la dynamique de l'équipe, la charge de travail et le soutien.

Conseils pour une mise en œuvre de soutien

1. Clarifiez les attentes en matière de performance et les domaines à améliorer, en étant spécifique mais bienveillant.
2. Laissez l'employé diriger le partage, écoutez sans interruption et validez son expérience.
3. Offrez des ajustements raisonnables, fournissez des informations sur les ressources disponibles, et assurez votre volonté d'aider.
4. Normalisez la recherche d'aide, partagez des expériences pertinentes si approprié et rassurez sur la confidentialité. Maintenez un canal ouvert pour le feedback et la discussion continue, en adaptant le plan si nécessaire.
5. Concluez avec un plan de révision et de vérifications supplémentaires pour ajuster le soutien au besoin. Documentez les actions convenues et surveillez les progrès avec des réunions de suivi régulières et de soutien.

Intégrer la santé mentale dans les systèmes de performance crée des lieux de travail où les gens et les résultats prospèrent ensemble.

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