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Modèle d’évaluation des risques pour la santé mentale au travail

Construction worker

Dans de nombreux pays, selon la taille de votre entreprise, il est souvent obligatoire d’avoir un protocole d’évaluation des risques écrit pour tout ce qui concerne la sécurité de votre personnel, tant physique que mentale.
Bien qu’il puisse sembler relativement facile de répertorier les accidents potentiels, il peut être plutôt difficile d’évaluer les problèmes de santé mentale et leurs déclencheurs.
Nous avons élaboré ce modèle d’évaluation des risques de santé mentale au travail, identifiant des domaines et des questions à poser que vous pouvez ajuster et adapter à votre situation, pour vous aider à démarrer ! 
N’oubliez pas, pour que cela fonctionne et soit pertinent, vous devez être aussi réaliste et honnête que possible lors de l’énumération des risques potentiels et des situations actuelles. Comprendre véritablement la situation est la première étape vers le changement !

I – Identifier les risques et les facteurs de stress potentiels

Ceux-ci peuvent être différents selon le type d’entreprise, l’industrie, la taille et si elle est entièrement à distance ou non, mais en général, nous pouvons identifier 7 domaines de facteurs de stress, que nous discutons ci-dessous. Sous chaque section, nous avons esquissé quelques questions, auxquelles vous pourriez être prêt à écrire la réponse, que ce soit “Oui”, “Non” ou “Pas sûr”.

Identifier les risques n'est que la moitié de la bataille.

Ne passez pas des heures à suivre manuellement les feuilles de calcul. La plateforme de Siffi automatise le processus d'évaluation, vous fournissant des données en temps réel sur les niveaux de stress et la sécurité psychologique dans l'ensemble de votre organisation.
Découvrez comment Siffi automatise l'évaluation des risques

1. Environnement

Cela peut signifier :
  • Installation ergonomique
  • Qualité de la lumière et de l’air
  • Espace spacieux
  • Pollution sonore
  • Température confortable (trop froid ou trop chaud)
  • Conception inclusive (difficile d’accès pour les personnes à mobilité réduite…)
Ce ne sont que quelques-uns des facteurs de stress environnementaux que vous pourriez potentiellement identifier dans votre espace de travail.
Lors de l’identification des risques dans la section environnement, répondez au mieux de vos capacités aux questions suivantes :
  • Y a-t-il des dangers physiques (bruit, température, produits chimiques, etc.) ?
  • Est-il vrai de dire que les exigences physiques et mentales du travail n’ont pas été prises en compte dans la conception du lieu de travail par rapport aux capacités des employés ?
Si votre équipe est hybride ou entièrement à distance, demandez-vous quel type de soutien l’entreprise offre actuellement pour s’assurer que chaque employé dispose d’un environnement de travail sûr à son bureau à domicile.
Difficile de penser en dehors de la boîte lorsque vous y êtes

2. Exigences du rôle

Cela englobe :
  • Charge de travail élevée
  • Heures supplémentaires fréquentes
    • >Les exigences ne sont pas en ligne avec la description de poste
  • Rythme élevé
Voici quelques-unes de nos questions suggérées pour répondre honnêtement :
  • Les employés travaillent-ils régulièrement ou temporairement sous haute pression (travail urgent, délais serrés) ?
  • Les journées de travail des employés sont-elles régulièrement ou temporairement longues ?
  • La charge de travail est-elle régulièrement ou temporairement très élevée ?
  • Le travail est-il monotone ?
  • Est-il vrai de dire que les employés ne savent pas quelles sont leurs responsabilités ?
  • Des demandes contradictoires sont-elles imposées aux employés ?
Les attentes non satisfaites sont de grands facteurs de stress

3. Contrôle/gestion

Des choses comme :
  • micromanagement,
  • combien de liberté le personnel a quant à la façon dont son travail est effectué
  • goulots d’étranglement
Questions suggérées :
  • Les nouveaux employés commencent-ils à travailler sans formation et orientation introductives adéquates ?
  • Les employés manquent-ils de la possibilité d’influencer la façon dont ils travaillent ?
  • Les employés manquent-ils de la possibilité d’influencer le contenu de leur travail ?
  • Les employés manquent-ils de la possibilité de planifier leur travail, de prendre leurs propres décisions et d’assumer des responsabilités ?
  • Les tâches sont-elles tellement fragmentées que les employés ne comprennent pas leur contribution au produit final ?
  • Le temps de travail est-il fixe ?
À quel moment l’orientation se transforme-t-elle en micromanagement ?

4. Soutien

Cela peut signifier :
  • ressources en ligne et hors ligne telles que des applications, secouristes et tiers
  • Célébration/encouragement
  • programmes et formations en interne ou via des professionnels tiers
Questions suggérées :
  • Les employés ressentent-ils un manque de retour d’informations positifs et négatifs ?
  • Les employés manquent-ils de reconnaissance et ne sont-ils pas récompensés pour dépasser les attentes ?
  • Les employés manquent-ils de soutien de la part des managers et des collègues ?
Ne sous-estimez jamais le pouvoir du retour d’information positif

5. Relations

Cela implique :
  • Comment les gens se parlent,
  • culture existante : rituels et traditions
  • comment les bons et mauvais comportements sont traités
  • gestion des conflits
Questions suggérées :
  • Le climat social au travail est-il mauvais ?
  • La coopération entre les groupes d’employés (par exemple, les départements) est-elle mauvaise ?
  • Y a-t-il des conflits interpersonnels ou intra-groupes parmi les employés ?
  • Les problèmes de travail et les problèmes entre les employés et la direction restent-ils non résolus ?
  • La compétition entre les employés est-elle forte ?
  • Le harcèlement ou l’intimidation se produisent-ils ?
Espace ouvert ou espace pour les commérages ?

6. Changement

Vous et vos collègues savez-vous :
  • Comment les changements sont-ils traités ?
  • Comment cela est-il communiqué ?
Questions suggérées à explorer :
  • Est-il vrai que les employés sont laissés sans soutien pendant les périodes de changement ou lorsque l’avenir de l’entreprise est incertain, afin d’éviter le mécontentement ?

7. Autres / personnel

Tout ce qui est lié à des cas particuliers, des situations individuelles. Si quelqu’un a des besoins particuliers qui pourraient déclencher des problèmes de santé mentale…

Et maintenant ?

Pour évaluer les niveaux de risque de votre entreprise, vérifiez combien de ces questions ont reçu une réponse positive.
Nous suggérons qu’il vaut mieux être strict plutôt que indulgent lors de la réponse à ces questions. Cela aidera à améliorer la situation plus rapidement.
Une façon d’évaluer le risque pourrait être la suivante : 
  • Niveau de risque 0 : aucune réponse n’a été positive.
  • Niveau de risque 1 : il y a eu jusqu’à deux réponses “OUI” au total parmi toutes les questions
  • Niveau de risque 2 : il y a eu au moins une réponse “OUI” dans chaque sous-catégorie
  • Niveau de risque 3 : cinq réponses “OUI” ou plus.

Vous souhaitez bâtir une culture de bien-être de référence ?

Restez à jour avec les dernières meilleures pratiques en gestion des risques de santé mentale, de l'identification de l'épuisement professionnel à la maîtrise du leadership progressif.
Découvrez plus de guides sur le blog de Siffi
Si vous découvrez que votre entreprise ou votre équipe est au niveau de risque 2 ou 3, voici quelques mesures à prendre en compte pour commencer à améliorer votre score et le bien-être global de votre entreprise :
En termes de Rôle
  • Définissez clairement les tâches, fonctions et responsabilités des employés.
  • Assurez-vous que des ressources adéquates soient généralement disponibles, surtout en période de forte demande.
  • Restructurez les activités et le flux de travail pour éviter les goulots d’étranglement et les périodes récurrentes de forte charge de travail.
  • Alertez les employés à l’avance sur les plans de production et les périodes de stress potentiel élevé.
  • Surveillez la charge de travail et vérifiez systématiquement comment les employés font face à des charges de travail physique et mentale très élevées.
  • Limitez les heures supplémentaires au minimum et convenez des moyens de compenser les périodes de très forte charge de travail.
  • Assurez-vous que les employés aient une formation et des compétences suffisantes pour accomplir leurs tâches.
  • Encouragez les employés à développer continuellement leurs compétences.
  • Élargissez le champ des fonctions de travail pour diversifier le travail.
En termes de Gestion des Tâches
  • Consultez les employés et leurs représentants sur l’organisation, le contenu et le volume du travail.
  • Montrez votre confiance aux employés en déléguant la responsabilité et la résolution des problèmes.
  • Surveillez en permanence la satisfaction des employés par rapport à leur travail.
  • Renforcez le sentiment d’implication des employés dans leur travail, par exemple en soulignant l’impact plus large de leur travail et en mettant en avant leur rôle et leur contribution au produit ou service final.
  • Introduisez des horaires de travail flexibles et des solutions favorables à la famille.
En termes de Climat Social
  • Développez et mettez en œuvre des mesures pour résoudre les conflits au sein du lieu de travail.
  • Organisez une réunion pour discuter des problèmes existants entre les employés. Encouragez les employés à trouver les causes et solutions aux problèmes.
  • Offrez une formation à la résolution des conflits interpersonnels. Assurez-vous notamment que les managers aient reçu la formation nécessaire et puissent diriger les gens.
  • Développez et mettez en œuvre une politique anti-harcèlement.
En termes de Soutien
  • Apprenez aux managers à donner des retours constructifs et à féliciter et soutenir leurs subordonnés.
  • Organisez une formation d’intégration adéquate pour les nouveaux employés ; impliquez des employés expérimentés en tant que guides, enseignants et mentors pour les nouveaux employés.
  • Communiquez avec les employés et leurs représentants de manière claire et publique sur tous les changements prévus (y compris les licenciements) avant, pendant et après les changements.
  • Laissez les employés discuter et influencer les changements.
  • Offrez une formation spécialisée et un conseil professionnel aux employés licenciés concernant leurs futures carrières.
Même si vous vous trouvez à un niveau de risque faible, cela ne devrait pas vous empêcher de traiter ces questions. Laissés “sans traitement”, les problèmes ont tendance à croître plutôt qu’à disparaître d’eux-mêmes.

II – Évaluez ce qui est déjà en place (tiers, formation..)

C’est votre opportunité de revoir en profondeur ce que l’entreprise a déjà mis en place et offre aux employés pour surveiller et réduire ces risques.
  1. Listez les efforts que l’entreprise a faits pour améliorer l’espace de travail ou le télétravail
  2. Expliquez ce qui est en place pour s’assurer que les attentes correspondent à la réalité en termes de charge de travail et de gestion
  3. Partagez quel type de flexibilité le personnel a avec ses tâches
  4. Listez le type de soutien actuellement offert au personnel en termes de santé mentale et bien-être
  5. Partagez la culture, les lignes directrices, les valeurs et les règles de l’entreprise.
  6. Expliquez comment le changement est géré et communiqué à l’ensemble de l’entreprise
Vous êtes maintenant prêt à élaborer un plan vers le progrès !

III – Plan d’action pour améliorer la santé mentale et le bien-être

Ayez un plan !
Maintenant que vous avez identifié les risques et identifié ce qui est en place, il reste quelques éléments importants à faire :
  • Restez à la pointe de l’innovation et recherchez ce qui peut être amélioré dans chaque domaine et quoi faire en cas de crise/urgence
  • Si nécessaire, améliorez les processus (comment le personnel est informé de ce qui est en place)
  • Attribuez des responsabilités claires. Sans une personne officielle en charge, la responsabilité peut rapidement tomber dans le vide commun
  • Fixez une date limite pour les nouvelles mises en œuvre
  • Surveillez, examinez et mettez à jour régulièrement
Il n’est jamais trop tard pour commencer à évaluer les risques pour la santé mentale et le bien-être dans votre entreprise.
Cela peut sembler intimidant au début, mais ce n’est pas nécessaire.
Commencez par ce que vous savez et sollicitez l’aide de professionnels et de tiers si nécessaire. Ne présumez pas de réponses, soyez honnête et voyez la santé mentale de votre équipe s’améliorer en cours de route !
Connaissez les risques. Informez-les à leur sujet. Soyez prêt à aider lorsqu’ils surviennent.
Connexe :

Transformez votre évaluation des risques en une culture de soin.

Identifier un risque est la première étape. Savoir comment le corriger est la suivante. Nos ateliers dirigés par des experts pour les RH et les managers fournissent les compétences pratiques nécessaires pour combler les lacunes identifiées dans votre évaluation.
Découvrez nos webinaires sur la santé mentale et le leadership

Questions fréquemment posées

Dans de nombreuses juridictions, les employeurs ont un “droit de diligence” légal pour protéger les employés des préjudices physiques et psychologiques. Bien que les lois spécifiques varient selon les pays, les évaluations des risques documentées sont souvent obligatoires pour les entreprises d’une certaine taille afin de démontrer qu’elles identifient activement et atténuent les risques psychosociaux tels que l’épuisement professionnel, l’intimidation et la charge de travail excessive.

Une évaluation des risques n’est pas une tâche ponctuelle ; elle doit être un “document vivant.” Au minimum, elle doit être revue annuellement. Cependant, vous devriez également déclencher une nouvelle évaluation lors de changements organisationnels majeurs, tels qu’une fusion, un passage au télétravail, ou suite à une augmentation significative du turnover des employés ou des congés maladie.

Les enquêtes internes sont excellentes pour les « vérifications d’impulsion », mais elles souffrent souvent d’un manque d’honnêteté si les employés craignent que leurs réponses ne soient pas vraiment anonymes. Une évaluation professionnelle, comme celles menées via la plateforme Siffi, utilise des cadres psychologiques validés et l’anonymat d’un tiers pour obtenir une image beaucoup plus précise des niveaux de risque sans le biais des politiques internes de l’entreprise.

Bien que les dangers physiques soient moins nombreux à la maison, les risques psychologiques augmentent souvent. Les facteurs de stress cachés les plus courants dans les équipes à distance sont les “limites floues” (difficulté à se déconnecter), l’isolement social et la “friction numérique” (frustration avec les outils ou manque de communication asynchrone claire).

À propos de l’auteur

Morgane Oleron

Morgane Oléron

Rédactrice de contenu en psychologie chez Siffi

Morgane crée un contenu empathique et engageant qui rend les conversations sur la santé mentale plus humaines et accessibles. Chez Siffi, elle combine narration et stratégie pour favoriser une culture de soin et de connexion au sein de l’entreprise.

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