Évitez le bien-être de façade

Nous avons tous entendu parler du greenwashing. Ce concept fait référence aux marques et entreprises qui affirment agir pour l’environnement afin de fidéliser et d’attirer des clients, alors qu’elles ne respectent pas ces promesses, ou pire, qu’elles endommagent activement l’environnement par leurs actions.
On parle de « washing » car cela renvoie à la première fois où ce terme a été inventé. En 1986, Jay Westerveld a écrit sur les chaînes hôtelières qui demandaient à leurs clients de garder leurs serviettes pour éviter de les laver inutilement, sous prétexte d’économiser l’eau, alors qu’il s’agissait en fait avant tout d’une manière d’économiser de l’argent.

Si « devenir vert » concerne la santé de notre planète, des schémas toxiques similaires peuvent être observés lorsqu’il s’agit de notre santé et de notre bien-être.

DE « BIEN D’AVOIR » À « PRIORITÉ ABSOLUE »

Jusqu’à récemment, se soucier du bien-être de ses employés et mettre en œuvre activement des actions et activités pour l’améliorer était considéré comme un « plus » ou « bon à avoir ».

Très souvent, la plupart de ces actions étaient en réalité des « réactions ». Ce n’est qu’en cas de problème que l’entreprise agissait et trouvait une solution. Le plus souvent, il incombait à l’individu de faire la majeure partie du travail pour « aller mieux » et revenir au travail « réparé ».

Une autre approche consistait en des « avantages santé », tels que des abonnements de gym à prix réduit ou gratuits pour des employés qui avaient souvent à peine le temps de déjeuner à leur bureau…

Lorsque la COVID-19 a frappé et que chacun, du sommet à la base de l’organigramme, a été confronté à sa propre crise de bien-être (coincé à la maison, plus de routines, personne à qui parler, aucune limite…), la santé mentale est passée du bas au haut de la liste des priorités pour tous.

Ce qui était auparavant des avantages se transforme de plus en plus en un avantage concurrentiel que les employés recherchent lorsqu’ils postulent à des postes.

SAUTER DANS LE TRAIN DES TENDANCES

Lorsqu’une chose commence à devenir « tendance », il y a bien sûr la pression de la société (qu’il s’agisse des médias ou du marché) pour suivre le mouvement et, sinon lancer la tendance, du moins la suivre de près.
Cette pression est souvent ce qui pousse certaines entreprises un peu moins scrupuleuses à prendre des raccourcis, c’est-à-dire à se concentrer sur les symptômes plutôt que sur les racines des problèmes (proposer du coaching organisationnel alors qu’il faudrait diminuer la charge de travail) ; à faire porter la responsabilité à l’employé plutôt que de réfléchir au rôle de la direction, ou à supposer que tout va bien parce que personne n’ose parler de problèmes personnels !

SEUL CE QUI EST MESURÉ FAIT L’OBJET D’ACTIONS

Toutes les mauvaises « politiques de bien-être » ne découlent pas d’une gestion d’entreprise négligente. Très souvent, cela provient simplement de la nouveauté du sujet, du manque de connaissances à son égard et du fait de ne pas savoir par où commencer ou sur quoi se concentrer en premier. Il est important de former les professionnels des RH et de les accompagner pour déterminer les meilleurs outils à leur disposition et les KPI à considérer pour leurs équipes spécifiques.

Ce n’est qu’en étant capable de mesurer l’impact de ses politiques et actions que l’entreprise fera véritablement la différence à long terme.

DES ÉTAPES SIMPLES POUR PASSER À L’ACTION

Des recherches montrent (source) qu’il existe 5 piliers du bien-être à expérimenter quotidiennement :
– Se connecter (avec les autres)
– Être physiquement actif
– Apprendre de nouvelles compétences
– Donner aux autres
– Prêter attention (au moment présent)

Ces piliers peuvent réellement inspirer des étapes faciles à mettre en œuvre et à mesurer (encourager davantage d’entretiens individuels, organiser des promenades pendant la pause déjeuner, créer des opportunités de formation et de partage de compétences, apprendre les uns des autres, célébrer les succès de chacun…).

Conformément à ces recommandations, nous conseillons de commencer par vous connecter avec vos collaborateurs : parlez réellement et essayez de comprendre, ensemble, ou avec des représentants (selon la taille de votre entreprise), quels sont les principaux problèmes.

Commencez petit, évaluez et itérez !

Articles connexes :
Retour sur investissement de la création d’une culture de la santé mentale
Construire une culture de bien-être mental performante
Les 8 principaux points de difficulté pour les RH