Les problèmes de santé mentale sont vécus par beaucoup d’entre nous tout au long de notre vie, et ils nous affecteront très probablement tant professionnellement que personnellement. C’est pourquoi il est essentiel pour les managers de savoir comment réagir lorsque des employés parlent de leurs problèmes de santé mentale.
Comme pour la plupart des choses dans la vie, il est préférable d’être préparé que d’être pris par surprise. Surtout dans l’environnement de travail, où les problèmes de santé mentale peuvent brusquement conduire à l’absentéisme des employés.
Dans cet article, nous explorons comment aborder ce sujet sensible et les 5 priorités pour un manager lorsqu’un employé divulgue des problèmes de santé mentale.
La santé mentale et le bien-être au travail sont un sujet incontournable avec d’énormes conséquences sur la productivité d’une entreprise et sa capacité à innover et à retenir les talents. Selon l’Organisation mondiale de la santé, 15 % des adultes en âge de travailler vivent avec un trouble mental (y compris, mais sans s’y limiter, l’anxiété, la dépression, etc.). Les problèmes plus légers sont bien plus répandus et peuvent déclencher des cas plus compliqués par la suite s’ils ne sont pas correctement traités dès le début.
Favoriser une culture et un environnement de travail sains est essentiel pour une entreprise souhaitant croître et prospérer. Cela ne signifie pas éradiquer les problèmes de santé mentale, mais être préparé à l’éventualité qu’une personne se manifeste avec des problèmes de santé mentale et savoir comment répondre au mieux à leurs besoins.
La première chose à vous assurer est que votre équipe de direction est consciente et formée pour identifier les changements de comportements et les déclencheurs qui pourraient mener à des problèmes de santé mentale. Ce n’est plus seulement une question d’empathie ; cela doit être une compétence managériale de base aujourd’hui. Si quelqu’un arrive soudainement en retard de manière répétée, s’absente du travail ou montre un manque évident d’intérêt alors qu’il était engagé auparavant, il faut savoir que quelque chose affecte ce comportement.
Remarquer les signes ne suffit pas. Bien que de plus en plus abordés depuis la pandémie de COVID, les problèmes de santé mentale restent en quelque sorte stigmatisés, et la plupart des gens hésitent encore à partager ouvertement leurs problèmes, surtout dans leurs cercles professionnels.
Donc, pour commencer, vous devez vous assurer que votre direction est accessible et a créé un espace suffisamment sûr pour que, en cas de problème, vos employés se sentent capables de s’adresser à leurs managers. C’est là que l’importance de la sécurité psychologique au travail commence à émerger.
Un des éléments de la sécurité psychologique est la communication ouverte. Les employés devraient avoir des moyens clairs de s’adresser à leurs managers au-delà des réunions d’équipe. Avoir une politique de “porte ouverte pour le bien-être mental” permet aux employés de programmer facilement des entretiens individuels, de commencer les réunions par des bilans personnels en demandant simplement comment les gens se sentent vraiment, et de donner l’exemple en partageant (à ne pas confondre avec le surpartage) des insights personnels.
Enfin, assurez-vous que votre direction connaît toutes les ressources sur le sujet que l’entreprise a déjà mises en place et qu’elle encourage chaque employé à utiliser les outils existants. D’après notre expérience, les utilisateurs les plus assidus des outils de soutien au bien-être mental sont les employés d’une entreprise, où le PDG lui-même ou elle-même montre sa vulnérabilité et donne l’exemple.
Ce travail est un effort d’équipe et ne dépend pas uniquement du manager ou des RH.
Il n’est jamais facile d’entendre parler des problèmes de quelqu’un, surtout sur le lieu de travail. La réaction du manager lorsqu’un employé s’approche de lui pour la première fois peut soit renforcer, soit briser la confiance. C’est pourquoi être formé est essentiel.
Si vous savez quoi faire, un employé qui vient vous voir pour aborder son problème de santé mentale devrait se sentir beaucoup moins stressé et beaucoup plus en confiance.
Avant tout, il est important de démontrer six choses :
En effet, être préparé signifie également savoir ce qui est faisable et ce qui ne l’est pas au sein de l’entreprise.
Lorsqu’une personne parle de problèmes de santé mentale, il peut être tentant, surtout si vous êtes proche de votre équipe ou si vous faites face à quelqu’un en détresse, de promettre que vous résoudrez tout. Bien qu’il soit bon de montrer de la compréhension et d’offrir du soutien, vous devez savoir jusqu’où vous êtes réellement capable de le faire.
Il est préférable de dire que vous allez faire des recherches ou parler à HR des ressources disponibles et revenir vers eux (soyez clair sur quand) plutôt que de promettre plus qu’il n’est possible.
Certains éléments peuvent être mis en œuvre relativement rapidement et facilement :
Ce sont des adaptations à la politique de votre entreprise.
D’autres choses, telles qu’une exception spécifique à long terme pour un employé, devraient être abordées différemment et nécessitent plus de temps et de recherche pour trouver le meilleur résultat pour les deux parties. Tout type d’accommodement pour un individu devrait également être présenté au reste de l’équipe, en s’assurant qu’il ne les affecterait pas négativement ni leur productivité.
Encore une fois, toutes ces choses pourraient être possibles mais ne peuvent pas être décidées sur le champ.
À ce jour, il n’existe pas de réglementation de l’Union européenne concernant la santé mentale au travail. Au mieux, certaines règles demandent aux employeurs d’évaluer les risques psychosociaux et de mettre en place des mesures pour les éviter. Mais c’est le niveau le plus bas d’orientation que l’on puisse imaginer.
Cependant, le sujet est en cours de discussion et un objectif est de définir les exigences minimales en matière de santé et de sécurité pour la santé mentale au travail. Les recherches montrent que les normes individuelles actuelles dans les pays européens sont insuffisantes, faisant référence à l’augmentation des heures de travail, à l’écart salarial entre les sexes, au manque d’autonomie, à la pression du temps, à la discrimination et aux déséquilibres entre vie professionnelle et vie privée comme des caractéristiques pouvant causer des problèmes de santé mentale.
Au minimum, dans nombreux pays occidentaux, une entreprise a un “Devoir de diligence” – C’est-à-dire les obligations légales et/ou éthiques de l’employeur envers l’employé pour être capable d’accomplir son travail. Cela inclut généralement des conditions de travail sûres, une politique anti-harcèlement et discrimination, s’assurer que l’employé est correctement formé, ainsi que traiter les facteurs potentiels pouvant conduire à une mauvaise santé mentale et à un mauvais bien-être.
Il est essentiel que le leadership comprenne ce qui est autorisé et ce qui est interdit au sein de l’entreprise ainsi qu’au niveau national. Dans certains pays, par exemple, il est interdit pour l’employeur de contacter un employé en congé maladie, tandis que dans d’autres pays, il est recommandé de tenir les employés informés pendant leur rétablissement.
Les RH jouent un rôle clé dans le traitement de la santé mentale. Leur rôle (en collaboration avec de nombreux acteurs) est de :
Chaque entreprise dispose de mesures pour gérer et contrôler son budget. Nous utilisons des métriques pour évaluer les campagnes marketing, et nous exigeons des comptes des équipes de vente. Cependant, là où nous échouons le plus souvent, c’est dans la visibilité du bien-être organisationnel. Il n’est pas encore habituel de faire du bien-être des employés l’un des indicateurs clés de performance (KPI) et d’y appliquer des objectifs mesurables.
Heureusement, à l’ère des données, certains outils et applications aident à atteindre cet objectif facilement. Cela peut être intégré dans des outils d’évaluation à 360 degrés des employés comme Peacon Voice etc., solutions de bien-être mental comme Siffi ou des moyens subjectifs de recueillir ces retours à travers des entretiens individuels.
Pour conclure, gardez à l’esprit qu’il n’existe pas de “one size fits all” ou de “cookie-cutter” solution pour les problèmes de santé mentale en milieu de travail. Ce qui fonctionne pour une personne peut échouer pour une autre. En tant que manager, on n’attend pas de vous que vous diagnostiquiez ou fournissiez une thérapie, car vous n’êtes ni thérapeute ni médecin. On s’attend cependant à ce que vous soyez prêt et ouvert d’esprit, que vous déstigmatisiez activement et que vous disposiez d’outils et de systèmes, tout en faisant en sorte que l’employé se sente valorisé et écouté.
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À propos de l’auteur
Rédactrice de contenu en psychologie chez Siffi
Morgane crée un contenu empathique et engageant qui rend les conversations sur la santé mentale plus humaines et accessibles. Chez Siffi, elle combine narration et stratégie pour favoriser une culture de soin et de connexion au sein de l’entreprise.
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